استراتژیهای مدیریت ارتباط با مشتری باتاکید بر مدلهای مشتری مداری

استراتژیهای مدیریت ارتباط با مشتری  باتاکید بر مدلهای مشتری مداری

در اقتصاد مبتني بر دانش امروز، مزيت رقابتي، به طور فزاينده‏اي در تسهيل روندهاي اطلاعاتي انجام كار يافت مي‏شود تا در دسترسي به منابع و بازارهاي خاص. پس دانش و سرمايه فكري به عنوان مبناي اوليه دستيابي به شايستگيهاي اصلي و راهبردي براي عملكرد برتر مطرح مي‏شوند. در راستاي رسيدن به مزيت رقابتي پايدار نيز توجه به دانش موجود، چگونگي استفاده موثر از آن و ايجاد ساختاري براي استفاده از اطلاعات و دانش جديد امري مهم و حياتي شمرده مي‏شود که سازمانها بايد توجه ويژه‏اي به آن داشته باشند. مديريت ارتباط با مشتري از مباحثي است که در اقتصاد جهاني امروز، سازمانها را به دوباره انديشي در راهکارهاي برقراري ارتباط با دامنه وسيع مشتريان و تسخير اين دانش گسترده برانگيخته است.[1]
هزينه راضي نگه داشتن مشتري و ترغيب وي به خريد دوباره از شرکت (يا فروشگاه) از هزينه ها و مشکلاتي که در راه جذب يک مشتري جديد پيش روي ما قرار دارد، بسيار کمتر است. علاوه بر اين رضايت هر مشتري مي تواند باعث تبليغ رايگان شرکت توسط وي و در نتيجه جذب مشتريان جديد باشد.از اين رو است که شرکت ها در کنار سياست هاي خود براي جذب مشتريان جديد توجه ويژه اي را نيز مبذول به حفظ و نگهداري مشتريان فعلي و قديمي خود مي کنند. تدوين استراتژي هاي مديريت ارتباط با مشتري يکي از روشهايي است که شرکت ها در جهت ارائه خدمات بهتر به مشتريان و همچنين بدست آوردن آماري تحليلي از مشتريان خود بکار مي گيرند.


 

       

مقاله ترجمه شده با عنوان ورزش، نوآوری و مدیریت استراتژیک: مروری سیستماتیک بر ادبیات موجود

مقاله ترجمه شده با عنوان ورزش، نوآوری و مدیریت استراتژیک: مروری سیستماتیک بر ادبیات موجود

دانلود   ترجمه شده با عنوان ورزش، نوآوری و مدیریت استراتژیک: مروری سیستماتیک بر ادبیات موجود، به همراه اصل مقاله،

جزئیات بیشتر این محصول:
عنوان انگلیسی مقاله:

Sport, Innovation and Strategic Management: A Systematic Literature Review

سقوط ناگهانی قیمت سهام و مدیریت سود در بازار بورس

سقوط ناگهانی قیمت سهام و مدیریت سود در بازار بورس

هدف از این تحقیق بررسی رابطه سقوط ناگهانی قیمت سهام و مدیریت سود در بازار بورس می باشد. ناتوانی سرمایه گذاران در تمایز بین پروژه های سود ده و زیان ده در مراحل اولیه آنها باعث مي شود كه پروژه هاي زيان ده ادامه يابد و با گذر زمان زيان دهي آنها افزايش يابد بازده منفي اين نوع پروژه ها در طول زمان در داخل شركت انباشت مي شود و هنگامي كه اطلاعات مربوط به آنها افشا مي شود، قيمت سهام به شدت كاهش پيدا خواهد كرد. روش مورد نظر برای انجام این تحقیق شبه تجربی و از نوع پس رویدادی (با استفاده از اطلاعات گذشته)‌ می باشد. براي بررسی ارتباط بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته از نرم‌افزارهاي آماري(SPSS و EVIEWS) استفاده گردیده است. آزمون هاي انجام شده در سطح خطای 0.05 معنی‌دار تلقی گردید.مقدار میانگین متغیر ميانگين بازده هفتگي برابر با 4077.5511 می باشد که بيشترين میانگین در بین متغیرها را دارد. مقدار میانگین متغیر ريسك سقوط برابر با -.2908 می باشد که كمترين میانگین در بین متغیرهای تحقيق را دارد.

 

     

پاورپوینت مدیریت تحول سازمانی

پاورپوینت مدیریت تحول سازمانی

دانلود   با موضوع مدیریت تحول سازمانی،
در قالب ppt و در 19 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مديريت تحول سازماني
ماهیت تغییر سازمانی
روندهای قابل مشاهده در محیط جدید عبارت اند از
واژه تغییر
نیروهای ایجاد کننده نیاز به تغییر
عوامل خارجی
مقاومت در برابر تغییر
علل مقاومت افراد در برابر تغییر
مدیران
تحول سازمانی
فرهنگ سازمانی، بستر تحول
و …

 

مقاله ترجمه شده با عنوان مدیریت در محیط جهانی، به همراه اصل مقاله

مقاله ترجمه شده با عنوان مدیریت در محیط جهانی، به همراه اصل مقاله

پاورپوینت اصول ده گانه مدیریت ریسک سازمانی

پاورپوینت اصول ده گانه مدیریت ریسک سازمانی

دانلود  با موضوع اصول ده گانه مدیریت ریسک سازمانی،
در قالب ppt و در 32 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مبحث اول:
جایگاه مدیریت ریسک

مبحث دوم:
ریسک های سازمانی از داخل برج عاج، قابل مدیریت نخواهد بود

مبحث سوم:
از تکیه بر جعبه های سیاه، اجتناب کنید

و …

 

مجموعه کامل پرسشنامه های مدیریت

مجموعه کامل پرسشنامه های مدیریت

دانلود   پرسشنامه های مدیریت،
در قالب pdf  شامل 66 پرسشنامه در زمینه پژوهش های علوم انسانی مخصوصاً مدیریت:

پرسشنامه اتوماسيون اداري
پرسشنامه ارزيابي شايستگي
پرسشنامه امکان اجرای مدیریت عملکرد در سازمان شما با استفاده از مدل بالدریج
پرسشنامه آزمون خلاقیت شغلی
پرسشنامه بررسی اعتبار چارچوب شایستگی های مدیران فن آوری اطلاعات
پرسشنامه بررسی رابطه عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان
پرسشنامه مديريت کیفیت فراگیر (TQM)
پرسشنامه OCB اورگان و کانوسکی
پرسشنامه ابتکار و نوآوری شغلی
پرسشنامه ابتكار و نوآوري
پرسشنامه ابعاد سازمانی
پرسشنامه ارزیابی ابعاد سازمانی
پرسشنامه ارزیابی سرمایه فکری
پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر
پرسشنامه تعهد سازمانی
پرسشنامه توانمندسازي
پرسشنامه جو سازماني
پرسشنامه خلاقیت 40 سوالی
پرسشنامه خلاقیت
پرسشنامه رفتار اخلاقی در سازمان
پرسشنامه رفتار شهروندي سازمانی پادساکف و همکارانش
پرسشنامه رهبري اخلاقی
پرسشنامه سبک رهبری سالزمن
پرسشنامه سنجش عزت نفس
پرسشنامه شناخت سازمان (QDQ)
پرسشنامه شناخت ميزان مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها براساس توانمندسازي
پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن 1993
پرسشنامه عزت نفس کوپر اسمیت- نوجوانان و جوانان
پرسشنامه رفتار منطقی شُرکی و وایتمن 37 ماده
پرسشنامه قاطعیت ایلیي گو زٌیل چزیل ریکی
پرسشنامه مدیریت دانش
پرسشنامه مديريت موفقیت و ارتقاء
پرسشنامه مدیریت دانش
پرسشنامه مربوط به نام و نشان تجاری (برند)
پرسشنامه هوش معنوی
پرسشنامه یادگیری سازمانی
پرسشنامه مهارت هاي مديران موثر
پرسشنامه مهارت های مذاکره
پرسشنامه فرهنگ سازمانی
پرسشنامه توانایی انجام امور مربوط به تحقیق و پایان نامه نویسی
پرسشنامه رشد حرفه اي آكفيلت و كوت- فرسودگي شغلي
پرسشنامه رشد هیجانی
پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی
پرسشنامه رهبری معنوی
پرسشنامه سبک تصمیم گیری
پرسشنامه سبک تفکر
پرسشنامه سبک رهبری تحولی
پرسشنامه سبک مدیریت
پرسشنامه سبك هاي تفكر
پرسشنامه سرمايه اجتماعي و سرمايه فكري
پرسشنامه سنجش- نیاز
پرسشنامه سواد اطلاعاتی
پرسشنامه شخصیت وسواس فکری- عملی
پرسشنامه عدالت سازمانی
پرسشنامه کارآفرینی اجتماعی
پرسشنامه کیفیت زندگی
پرسشنامه كيفيت زندگي كاري
پرسشنامه كيفيت مديريت- كيفيت عملكرد
پرسشنامه مدل ذهنی مردم در انتخاب سیاسی
پرسشنامه رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش
پرسشنامه مديريت دانش- فونگ و چوي
پرسشنامه مديريت فرهنگي
پرسشنامه مقیاس سخت کوش
پرسشنامه میزان استفاده از اینترنت
پرسشنامه هوش فرهنگی
پرسشنامه هویت سازمانی

 

پاورپوینت مدیریت کوکائینی

پاورپوینت مدیریت کوکائینی

دانلود  با موضوع مدیریت کوکائینی،
در قالب ppt و در 14 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مقدمه: نقش مدیران
مقدمه: کاربرد این دیدگاه
چرا مدیریت کوکائینی؟
تشابه عوارض تخریب
آنالیز رفتاری مدیران
نظریه اندرسون
نتیجه ناخوشایند در سازمان
نتیجه نهایی
برایان تریسی

 

                   

مقاله ترجمه شده با عنوان سازگار کردن تکنولوژی مدیریت ارتباط با مشتری، به همراه اصل مقاله

مقاله ترجمه شده با عنوان سازگار کردن تکنولوژی مدیریت ارتباط با مشتری، به همراه اصل مقاله

نقش اینترنت و تکنولوژی اطلاعات در توسعه مدیریت ارتباط با مشتری

نقش اینترنت و تکنولوژی اطلاعات در توسعه مدیریت ارتباط با مشتری

تکنولوژی اطلاعات بطور چشمگیری فرآیندهای کسب و کار تغییر داده است.اینترنت قدرت چانه زنی مشتریان را نسبت به گذشته بیشتر کرده است.مدیریت ارتباط با مشتری بوجود آمد تا بعنوان یک هدف نهایی برای نگه داشتن مشتری ایفای نقش کند مدیریت ارتباط با مشتری از جمله نکات بسیار مهم و حیاتی برای سازمان ها به شمار میرود و برای پشتیبانی از فرآیندهای بازیابی، فروش و خدماتی موثر بکار می رود. باگسترش اینترنت،ابزارهای در دسترس برای برقراری ارتباط با مشتریان و مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی در سازمان ها رایج شده اند.مشتریان بر خط امروزی،نیاز های مختلف و توضیحات بالاتری نسبت به گذشته دارند،مشتریان می خواهند خرید کنند و از طریق کانال های ارتباطی مختلف مانند تلفن،پست الکترونیکی و وب،سرویس دهی شوند.این قابلیت ها مدیریت ارتباط با مشتری در درون ارتباط با مشتری الکترونیکی به تکامل می رسد و مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی جدیدترین پارادایمدردنیای مدیریت ارتباط با مشتری است. شرکت های دیگر نمی توانند به استراتژی های گذشته بسنده کنند بلکه بایستی همراه با پیشرفت بازار خودشان را سازگار کنند.تجارت الکترونیک بعنوان یکی از ضروریات قرن بیست و یکم ومحصولات فناوری های نوین ارتباطی،با انجام هر گونه امور تجاری بصورت وصل خط و از طریق شبکه جهانی اینترنت،نقش مهمی را در تسهیل مبادلات داخلی و بین المللی کشورها ایفا میکند. این نوع تجارت با توجه به مزایایی چون کاهش هزینه های خرید و فروش،حذف واسطه ها،ایجاد ارتباط مستقیم بین خریدار و فروشنده،سفارش خریدار از طریق اینترنت،مذاکره مشرکت ها با خریداران و ایجاد الویت جستجو از طریق وب بستری را فراهم آورده است تا فروشندگان بتوانند در بازارهای جهانی با عرضه کالاهای خود با میلیون ها خریدار با کمترین هزینه رقابت کنند

 

     

بررسی مشارکت زنان در اداره سازمانها

بررسی مشارکت زنان در اداره سازمانها

مشارکت از دیر باز با زندگی انسانها پیوند داشته ودرگذر زمان راه بسیاری را طی کرده است.از دویست سال پیش مشارکت در نظام سیاسی کشورهای غربی راه یافت وکم کم مراحل تحول ودگرگونی راپیموده است.مشارکت زنان در مدیریت سازمانی با آنگونه فراگردی تکامل ودگر گونی به وجود نیامد ولی با گذر زمان در رویارویی با انبوهی از دشواریها چنان رشد وبالندگی یافت که سرانجام زنان حق آنرا یافتند تا در تعیین سرنوشت خویش مختار بوده ودر طراحی آینده خود مشارکت یابند .با این همه سازوکارهای ضروری برای معنی دار شدن مشارکت زنان در امر مدیریت سیاسی مردم هنوز چنان که باید پدید نیامده وتا رسیدن به مرحله ای که هنوز چنان که باید پدید نیامده وتا رسیدن به مرحله ای که همه زنان در تعیین سرنوشت خود دخالتی آگاهانه وواقعی پیدا کنند فاصله ای بسیار است. بی گمان می توان چنین پنداشت که با همین سازوکار نظام مردم سالاری ازمیراث های گران یونان کهن است انسان در برپایی واستقرار نظام در امر سیاسی دردهه پایانی این سده چنان راهی را خواهد پیمود که در آینده ای نه چندان دور قالبهای بهرهمندی از قدرت واقتدار مدیریتی سیاسی ،نو وبه سود مردمان محروم ووابسته به رده های پایین جامعه دگرگون گردند.

 

         

نکات مهم کنکوری کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر آرین قلی پور

نکات مهم کنکوری کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر آرین قلی پور

توضیحات:
نکات مهم کنکوری کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر آرین قلی پور به صورت نمودار درختی، در قالب فایل pdf و در 27 صفحه.

این فایل حاوی 100 نمودار درختی نکات مهم و کنکوری و خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی ( مفاهیم ، تئوریها و کاربرد ها ) تالیف دکتر آرین قلی پور که در 27 صفحه فایل پی دی اف توسط رتبه برتر کشوری رشته مدیریت بازرگانی تهیه و ویرایش شده و جزوه شخصی ایشان می باشد.

مطالعه این فایل ارزشمند را به تمامی داوطلبین آزمونهای کارشناسی ارشد و دکترای رشته مدیریت و شرکت کنندگان در آزمونهای استخدامی و تمام افراد علاقه مند به رشته مدیریت را پیشنهاد می کنیم تا در حداقل زمان، بهترین نتیجه ممکن را از این منبع مهم رشته مدیریت کسب نمایند.

مطالعه این فایل ارزشمند، به شما در مرور سریع نکات اصلی کتاب کمک فراوانی می کند.

نکات مهم کنکوری کتاب سازمان و مدیریت ( رویکردی پژوهشی )

نکات مهم کنکوری کتاب سازمان و مدیریت ( رویکردی پژوهشی )

توضیحات:
نکات مهم کنکوری کتاب سازمان و مدیریت ( رویکردی پژوهشی ) تالیف دکتر سید محمد مقیمی، در قالب 130 نمودار درختی، بصورت فایل pdf.

130 نمودار درختی حاوی نکات مهم و کنکوری کتاب سازمان و مدیریت ( رویکردی پژوهشی ) تألیف دکتر مقیمی که در 34 صفحه فایل پی دی اف توسط رتبه برتر کشوری رشته مدیریت بازرگانی تهیه و ویرایش شده و جزوه شخصی ایشان می باشد.

مطالعه این فایل ارزشمند را به تمامی داوطلبین آزمونهای کارشناسی ارشد و دکترای رشته مدیریت و شرکت کنندگان در آزمونهای استخدامی و تمام افراد علاقه مند به رشته مدیریت را پیشنهاد می کنیم تا در حداقل زمان، بهترین نتیجه ممکن را از این منبع مهم رشته مدیریت کسب نمایند.

فصول کتاب:
فصل اول : مراحل اجرای طرح پژوهشی علمی
فصل دوم : ابعاد ساختار سازمانی
فصل سوم : تجزیه و تحلیل و طراحی شغل
فصل چهارم : تیم های کاری
فصل پنجم : خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی
فصل ششم : فرهنگ و جو سازمانی
فصل هفتم : جامعه پذیری سازمانی
فصل هشتم : مدیریت مسیر ترقی
فصل نهم : موفقیت در مدیریت
فصل دهم : شخصیت
فصل یازدهم : رهبری
فصل دوازدهم : ارتباطات سازمانی
فصل سیزدهم : انگیزش
فصل چهاردهم : رضایت شغلی و تعهد سازمانی
فصل پانزدهم : قدرت و مدیریت رفتارهای سیاسی
فصل شانزدهم : مدیریت استرس
فصل هفدهم : مدیریت زمان
فصل هجدهم : مدیریت تضاد
فصل نوزدهم : مذاکره
فصل بیستم : مدیریت کیفیت فراگیر
فصل بیست و یکم : مدیریت در آینده

 

پاورپوینت مـهـنـدسـی مجدد(تکنینک های نوین حسابداری مدیریت)

پاورپوینت مـهـنـدسـی مجدد(تکنینک های نوین حسابداری مدیریت)
توضیحات:
فایل پاورپوینت مـهـنـدسـی مجدد(تکنینک های نوین حسابداری مدیریت)،در حجم 31 اسلاید قابل ویرایش.

بخشی از متن:
مهندسی مجدد همان مهندسی معکوس نیست !
مهندسی معکوس: سعی در بدست آوردنِ نقشه ی طراحی یک محصول الگو دارد تا در صورت لزوم به ساخت و
تولید آن مبادرت کند.
مهندسی مجدد: برداشتی نوین در مدیریت است که به تغییر فرآیندهای فعالیت یک سازمان می پردازد.
دهه ی 70 قرن بیستم دوره ی تدوین استراتژی،
دهه ی 80 قرن بیستم دوره ی مباحث کیفیتی،
دهه 90 قرن بیستم و اوایل قرن 21ام بحث مهندسی مجدد
مطرح بوده است.
مهندسی مجدد نیاز دوران فراصنعتی است، همانطور که اصل تقسیم کار آدام اسمیت نیاز دوران انقلاب صنعتی بوده است و اکنون باید کنار گذاشته شود.
مهندسی مجدد برای اولین بار در سال 1991 توسط مایکل همر به جهان دانش معرفی شد.
و…

فهرست مطالب:
تاریخچه
قواعد مهندسی مجدد
عوامل و شرایط لازم برای موفقیت مهندسی مجدد
فـــوایـــد
عوامل موفقیت یا شکست
عوامل موفقیت و شکست مهندسی مجدد در ایران
عناصر اساسی مهندسی مجدد از دیدگاه دِنـیـس
مدل تحلیلی-اجرایی مهندسی مجدد
راه حل های کلی مورد استفاده در مهندسی مجدد
اقدامات اجرایی مهندسی مجدد (کلیات)
اقدامات اجرایی مهندسی مجدد (جزئیات)
زمان بندی اجرایی
روش های تعریف فرآیند مطلوب
انواع متدولوژی های مهندسی مجدد
متدولوژی مناسب شرکتهای ایرانی
دو روش معمول برای مهندسی مجدد
ویژگی های پیاده سازی مهندسی مجدد
تغییرات حاصل از پیاده سازی مهندسی مجدد
گام های مهندسی مجدد
نقش و کاربرد فناوری اطلاعات در مهندسی مجدد
رابطه ی شبیه سازی و مهندسی مجدد

این فایل با فرمت پاورپوینت در 31 اسلاید قابل ویرایش تهیه شده است.

گزارش کارآموزی مدیریت در اداره ثبت و اسناد و املاک مشهد

گزارش کارآموزی  مدیریت  در اداره ثبت و اسناد و املاک مشهد

قسمتی از متن:
اداره ثبت اسناد و املاک یکی از بخش های پررفت و آمد و مهم دولتی است این مجموعه زیر نظر قوه قضائیه و دادگستری می باشد. روزانه افراد زیادی به این اداره مراجعه می کنند تا مالکیت خود را نسبت به ملک خود اعلام کنند. با توجه به این که در قرن 21 زندگی می کنیم وشاهد هستیم در اکثر کشورها تمامی سیستم های اداری مکانیزه شده اند ولی متأسفانه این بخش با وجود حجم بسیار بالای کار هنوز تقریباً به شیوه دستی و کاغذی اداره می شد.
هفته اول کارورزی من در قسمت ارجاع بخش املاک اداره ثبت گذشت. در این بخش ابتدا مراحل اداری طی شده و پس از آن اطلاعات وارد سیستم می شوند. در این مجموعه 14 نفر متصدی املاک داریم که هر کدام از این افراد با یک کد در نرم افزار مشخص می شوند مثلاً خانم x کد 1 و آقای y کد 2.
هنگامی که ارباب رجوع به قسمت املاک اداره ثبت مراجعه می کند در ابتدا به قسمت ارجاع راهنمایی می شود که اولاً ارباب رجوع باید مدارک خود را که دال بر مالکیت وی می باشد تحویل متصدی داده این مدارک شامل سند- بنچاق- مدارک محضر- تقسیم نامه صورت مجلس می باشد مسئول ارجاع پس از احراز مدارک شخص را به قسمت حسابداری ارجاع تا فیش را به مبلغ 2500 ریال به حساب ثبت واریز نماید سپس مدارک در پرونده جدید به همراه مدارک شخصی مثل فتوکپی شناسنامه ضمیمه شده بعداز این مرحله مسئول ارجاع دفتر املاک اداره ثبت اطلاعات پرونده را وارد سیستم می نماید.

                 

پاورپوینت زمينه هاي دانش و محيط مديريت تحول-35 اسلاید -powerpoin-ppt

پاورپوینت زمينه هاي دانش و محيط مديريت تحول-35 اسلاید -powerpoin-ppt

 
تحول حرکتی است به فراسوی وضعیت فعلی از طریق یک وضعیت گذار و به سمت یک وضعیت آتی و یا به عبارتی دیگرتحول فعالیت و یا تلاشی برنامه ریزی شده و بلند مدت است که سازمان (ویا فرد) را به سمت جایگاه بالاتر حرکت می دهد.

 
با این تعریف مدیریت تحول به معنی پشتیبانی از کارکنان در گذارشان از وضعیت فعلی آنهابه وضعیت آتی است که توسط پروژه های تحول صورت می گیرد.
تحول سازمانی نیز با این مفهوم، ایجاد و توسعه راه حلهای خلاقانه و جدید است. فرآیندی که با هدف توانمندسازی کارکنان برای پذیرش تغییر در محیط   فعلی آنها انجام می شود. این نوع از تحول زمان بر است و می  بایست برنامه ریزی شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است. تحول سازمانی نیازمند تصویری مطلوب از آینده است و بر جنبه های نرم افزاری سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبه های انسانی و اجتماعی سازمان) تکیه دارد و البته شامل برنامه هایی نیز برای جنبه های سخت افزاری سازمان است.
تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول تحول تولدی دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول دارای منشاء درونی می تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و … سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالشهای متفاوتی مواجه می شود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی حرکتی می شود، تکنولوژیهای مورد استفاده آن فرسوده می شوند، استراتژیهای آن بروز نیستند، مسائل استراتژیک خاصی به وجود می آید، فرهنگ سازمانی با استراتژیهای سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی تابد، فرآیندها و ساختارهای سازمان دچار تفضیل و پیچیدگیهای افراطی می شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می شوند، کارکنان دچار رکود فکری و رخوت می شوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند.
و می تواند دارای منشاء بیرونی باشد مانند ظهور تکنولوژی های نو، بازارهای جدید، وضعیت رقبا و … توسعه نیازهای مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوه های جدید رقابت، تغییر در سیاستهای دولت و مقررات محیط  ، تغییر شرایط اقتصادی، تغییر شرایط بین المللی، تغییر تکنولوژیهای موثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازارهای مالی و پولی، تغییرات بازار نیروی کار و دستاوردهای تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند.

برای ثیت نام در دوره   کلیک کنید.
 
تحول سازمانی می تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می گوئیم. می تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن بنیادی می گوئیم. می تواند واکنشی در برابر محرکهای محیطی باشد که به آن واکنشی می گوئیم و می تواند بر اساس پیش بینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن پیشگام می گوئیم. بر اساس این تقسیم بندی انواع تحول به شکل زیر خوهد بود:
.
همسازی تحولی است گام به گام که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد.در این نوع تحول مساله ای فوری وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیش بینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصتهاست.
سازگاری این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهای مشتریان، ابداع تکنولوژی و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا می دارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست.
اصلاح جهت تحولی است اساسی که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف می شود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحولات اساسی بدون انفصال از گذشته است.
بازآفرینی تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدی که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته می نماید.این نع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبری، ارزش ها، استراتژی و فرهنگ سازمان است

 
براساس نتــــایج پژوهشهای انجام شده، به طور مشخص عامل موفقیت اساسی برای ایجاد تحولات عمده در سازمان، پشتیبانی اجرایی مشهود و فعال از این فرایند است.
متاسفانه برخی مجریان تحول از نتایج این مطالعات تجربی آگاه نیستند و حتی آنهایی كه از اهمیت نقش خود آگاهند نیز اغلب متوجه نیستند كـــه چنین پشتیبانی موثری چه مشخصه هایی دارد.
در یك مطالعه تجربی، از شركت كنندگان خواسته شد تا نقش پشتیبانان اجرایی تحول را تبیین كرده و فهرستی از اشتباهات احتمالی را نیز برای اجتناب از این موارد ارائه دهند. این مطالعه، مبتنی بر بهترین تجربیات حاصله از تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت تحول است و سومین تحقیق موسسه پروسی واقع در ایالت كلرادو (ایالات متحده) طی شش سال گذشته است كه بهترین تجربیات را در مدیریت تحول موردبررسی قرار می دهد.
۲۸۸ سازمان از ۵۱ كشور جهان دراین تحقیق شركت كرده اند. اطلاعات مربوط به این گزارش در سایت www.change-management.com دردسترس است.
● پنج نقش اساسی
شركت كنندگان در این مطالعه تجربی، پنج نقش اساسی را برای مدیران ارشد بانی تحول در سازمان توصیه كردند:
۱ – در مقرر كردن یك بودجه و تعیین منابع مناسب برای پروژه، هماهنگی های لازم را ایجاد كنید:
بین كار پروژه تحول و كار روزمره خود، اولویت بندی كنید‍‍؛
از حامیان تخصیص بهترین منابع برای تیم پروژه تحول، باشید؛
سرمایه لازم را فراهم كرده و به پروژه تحول تخصیص دهید‍؛
برای پشتیبانی از این پروژه، یك مدیر باتجربه در مدیریت تحول را منصوب كنید.
۲ – در طول این پروژه، با تیم پروژه فعالانه همكاری كنید:
در تعریف برنامه و طرح نهایی پروژه یاری رسانید‍؛
در جلسات كلیدی مشاركت داشته باشید؛
ضرب الاجلها و انتظارات مشخصی را مقرر كنید؛
بر موارد قابل تحویل، نظارت داشته باشید؛
خود را دردسترس اعضای تیم قرار دهید؛
منتظر نتایج باشید و مسئولیت پذیری را در اعضای تیم تقویت كنید.
۳ – سایر مدیران ارشد سازمان را متعهد و پشتیبان فرایند تحول سازید:
ابعاد پروژه را برای هم ردیفهای خود تبیین كنید؛
سهامداران ذی نفوذ و كلیدی سازمان را در جریان تحولات قرار دهید؛
ضرورت تحول را به گفتگو بگذارید و به تبیین این فراینـــــــد برای سایر رهبران كسب و كارتان بپردازید؛
مدیران میانی را نسبت به فرایند تحول مسئول سازید؛
شورای راهبری تحول، متشكل از سهامداران ذی نفوذ و كلیدی را تشكیل داده و آن را هدایت كنید؛
در برابر

 

برچسب ها 
             

پاورپوینت-سرشت پوياي محيط امروزي سازمانها در مدیریت تحول -35 اسلاید -powerpoin-ppt

پاورپوینت-سرشت پوياي محيط امروزي سازمانها در مدیریت تحول -35 اسلاید -powerpoin-ppt

nمهم ترين و مشکل ترين فرايند در هر سازمان ايجاد تحول و تغيير در سازمان باشد چرا که در محيط ‏متغير امروزي سازمان ها بايستي با توجه به تغييرات محيط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غير ‏اين صورت در ورطه نابودي قرار مي گيرند.

محيط دور:نيروهاي

•اقتصادي

•احتماعي

•سياسي

•تكنولوژي

•محيط زيست

محيط صنعت:نيروهاي

•تازه واردين

•تامين كنندگان مواد

•مشتري ها

•فرآورده هاي جايگزين

•رقابت

محيط عملياتي:نيروهاي

•رقيبان

•اعتباردهندگان

•مشتري ها

•كاركنان

•تامين كنندگان

سازمان

 

nفناوری (تکنولوژی) آموزشی به‌کارگیری وسایل و ابزار و استفاده از   برای ارتقای کیفیت   و فرایند   است. فناوری آموزشی بخشی از   است.

 

برچسب ها 
             

جزوه درسی مدیریت استراتژیک دانشگاه پیام نور همراه با تست

جزوه درسی مدیریت استراتژیک دانشگاه پیام نور همراه با تست

توضیحات:
جزوه درسی مدیریت استراتژیک دانشگاه پیام نور در قالب فایل pdf و در حجم 30 صفحه به همراه نمونه سوالات امتحانی ادوار گذشته دانشگاه پیام نور با پاسخنامه کلیدی ، مناسب برای دانشجویان رشته مدیریت بازرگانی با کد رشته ( 1235007 و 1218129)

محتنویات محصول :
– نکات کلیدی فصول مختلف کتاب در قالب فایل pdf و در حجم 30 صفحه ( براساس کتاب فروزنده دهکردی از انتشارات پیام نور )
– نکات طلایی ویژه جمع بندی در قالب فایل pdf و در حجم 9 صفحه
– نمونه سوالات ادوار گذشته دانشگاه پیام نور
نیمسال اول 95-94 با پاسخنامه کلیدی (دو سری)
نیمسال دوم 94-93 با پاسخنامه کلیدی
نیمسال اول 94-93 با پاسخنامه کلیدی
نیمسال دوم 93-92 با پاسخنامه کلیدی

 

پاورپوینت-ساختار گروهي،گرايش نوين مديريت در مدیریت تحول-50 اسلاید -powerpoin-ppt

پاورپوینت-ساختار گروهي،گرايش نوين مديريت در مدیریت تحول-50 اسلاید -powerpoin-ppt

گروه ها را می توان براساس نوع، کارکردها و مراحل توسعه طبقه بندی کرد:

گروه های رسمی: این گروه ها برای کمک به سازمان در تحقق هدف هایش تشکیل شده اند و عناوینی مانند گروه کار، تیم ، کمیته، حلقه ی کیفیت یا گروه ضربت دارند.

  • گروه کار مرکب از افرادی است که با هم بر روی یک کار مشترک فعالیت می کنند.
  • گروه ضربت به طور موقت برای کسب هدف ویژه یا حل مسئله خاص شکل می گیرد.
  • کمیته ها معمولا خارج از ساختار گروه گرداننده، برای حل مسائل ایجاد می شوند.

گروه های غیر رسمی: این گروه ها هنگامی شکل می گیرند که هدف غالب دور هم جمع شدن افراد، دوست ی باشد. دو نوع معمول گروه های غیر رسمی عبارتند از گروه های دوستی و ذی نفع. این گرو ه ها به دلیل کمک به افراد در انجام کارهایشان، برآوردن نیازهایی که در گروه های رسمی برآورده نشده اند، شکل می گیرد.

 

 

 

 

 

 

 

گروه اثربخش، گروهی است که سطوح عالی عملکرد کاری و حفظ و نگهداری نیروی انسانی را طی زمان کسب کند. این گروه می تواند از جنبه عملکرد کاری به هدف های کارکردی خود در کوتاه ترین زمان ممکن دست یابد و نتایج عالی ارائه دهد.

محیط سازمانی، ماهیت کار، ویژگی های اعضا و اندازه ی گروه بر اثربخشی گروه تاثیر می گذارند:

محیط می تواند بر نزدیکی روانی اعضای گروه، میزان همکاری با یکدیگر و یا رقابت و برقراری ارتباط خوب با همدیگر اثر بگذارد. هدف های روشن و چالشی، سیستم پاداش خوب به ایجاد و حفظ انگیزش اعضای گروه برای سخت کوشی و کار با یکدیگر در حمایت از موفقیت های گروهی  کمک می کند.بهترین محیط برای گروه، محیطی است که بر کمالات گروه تاکید داشته، موجب شناسایی گروه شده، منابع و فن آوری های مورد نیاز را فراهم کرده، مشوق کار گروهی بوده، به آن بها دهد و دارای ساختارهای حامی کار گروهی باشد.

 

ماهیت کار مانند محیط سازمان ورودی مهمی برای گروه محسوب می شود. کارهای مختلف تقاضاهای مختلفی را از گروه طلب می کنند. دشواری دستیابی به اثربخشی گروهی با درجه ی پیچیدگی کار افزایش می یابد.

ویژگی های تک تک اعضای گروه نیز ورودی مهمی است که هم بر شیوه عملکرد گروه و هم آن چه به انجام می رساند می تواند اثر بگذارد. شایستگی، ویژگی های جمعیت شناختی و روانشناختی اعضای گروه، همگی مهم هستند.

 

منابع و پیوندها

 

 

 

 

دکتر علی رضاییان، مبانی مدیریت رفتار سازمانی،سال 1386

 

برداشت از مطالب سایت با ذکر منبع بلا مانع است

 

 

 

 

 

 

 

گروه را بدین گونه تعریف کرده اند: دو نفر یا چند نفر که رابطه متقابل با یکدیگر دارند گرد هم می ایند تا به هدفهای خاصی دست یابند. گروه به صورت رسمی یا غیر رسمی است.مقصود از گروه رسمی همان ساختار سازمانی است که در ان گروه های کاری و نوع کارهایی که باید انجام گردد مشخص شده. در گروههای رسمی رفتار فرد و گروه مشخص شده و مسیری را که باید برای دستیابی به هدفهای سازمان پیمود تعیین گردیده.بر عکس گروههای غیر رسمی به صورت مجموعه های بدون ساختار و سازماندهی نشده است.این گروهها در محیط کاری تشکیل میشوند. گروهها را میتوان بصورت گروه حاکم –تخصصی- ذی نفع- و دوستی تفکیک کرد.گروههای حاکم و تخصصی در سازمانهای رسمی به وجود میایند. ولی گروه دوستی و ذی نفع از جمله تشکیلات غیر رسمی است

یکی از مهمترین انواع طبقه بندی  , طبقه بندی چارلزکولی(COOLEY) است . وی گروههای اجتماعی را به دو دسته گروههای نخستین وگروههای ثانوی تقسیم کرد . 

منظور از گروهای نخستین گروههایی است که در آن روابط افراد بسیار نزدیک و صمیمانه بوده و از نظر روانی نتیجه این تجمع صمیمانه نوعی حل شدن افراد در یک کل مشترک است بصورتی که دست کم در مورد بسیار از هدفها , زندگی فردی هر کس با زندگی و هدفهای گروه آمیخته می‌گردد بنابراین از ویژگیهای گروهای نخستین یکی آنست که در تشکیل طبیعت اجتماعی و آرمانهای فرد سهم مهمی دارند و نیز افراد دارای روابط چهره به چهره و رویاروی می‌باشند که این خود مستلزم محدود بودن اعضاء گروه از سوئی و پایداری روابط از سوی دیگر است . نتیجه این روابط همکاری عاطفی و صمیمانه و کنش متقابل بین اعضاء است . 

گروههای نسختین در اجتماعی شدن کودکان نقش بسیار موثری دارند. خانواده , گروههای خویشاوندی , کودکان همبازی در یک محله , گروه همسایگ

 

برچسب ها 
           

پاورپوینت-استراتژيهاي تغيير و تحول سازمان و استراتژی های مدیریت تغییر-50 اسلاید -powerpoin-ppt

پاورپوینت-استراتژيهاي تغيير  و تحول سازمان و استراتژی های مدیریت تغییر-50 اسلاید -powerpoin-ppt

üاستراتژي وظيفه اي در سطح خرد بيشتر ناظر به طراحي، تغيير و تعديل محتوا و سرشت شغل هاست.

 

üبهبود فرآيندهاي كار،چنانچه فرآيندهاي برجسته و مشترك ميان چند واحد سازماني را در بر گيرد، بخشي از استراتژيهاي كلان محسوب مي شود.

üكاربرد اساسي استراتژيهاي ساختاري بيشتر در سطح كلان مطرح است كه در موارد زيادي هدفهاي تحول،تغيير بنيادي و همه جانبه ساختار سازمان و برپائي چارچوبهاي نوين و بدون پيشينه است.

تعریف مدیریت تحول به معنی پشتیبانی از کارکنان در گذارشان از وضعیت فعلی آنهابه وضعیت آتی است که توسط پروژه های تحول صورت می گیرد.
تحول سازمانی نیز با این مفهوم، ایجاد و توسعه راه حلهای خلاقانه و جدید است. فرآیندی که با هدف توانمندسازی کارکنان برای پذیرش تغییر در محیط   فعلی آنها انجام می شود. این نوع از تحول زمان بر است و می  بایست برنامه ریزی شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است. تحول سازمانی نیازمند تصویری مطلوب از آینده است و بر جنبه های نرم افزاری سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبه های انسانی و اجتماعی سازمان) تکیه دارد و البته شامل برنامه هایی نیز برای جنبه های سخت افزاری سازمان است.
تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول تحول تولدی دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول دارای منشاء درونی می تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و … سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالشهای متفاوتی مواجه می شود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی حرکتی می شود، تکنولوژیهای مورد استفاده آن فرسوده می شوند، استراتژیهای آن بروز نیستند، مسائل استراتژیک خاصی به وجود می آید، فرهنگ سازمانی با استراتژیهای سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی تابد، فرآیندها و ساختارهای سازمان دچار تفضیل و پیچیدگیهای افراطی می شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می شوند، کارکنان دچار رکود فکری و رخوت می شوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند.
و می تواند دارای منشاء بیرونی باشد مانند ظهور تکنولوژی های نو، بازارهای جدید، وضعیت رقبا و … توسعه نیازهای مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوه های جدید رقابت، تغییر در سیاستهای دولت و مقررات محیط  ، تغییر شرایط اقتصادی، تغییر شرایط بین المللی، تغییر تکنولوژیهای موثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازارهای مالی و پولی، تغییرات بازار نیروی کار و دستاوردهای تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند.

برای ثیت نام در دوره   کلیک کنید.
انواع تحول
تحول سازمانی می تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می گوئیم. می تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن بنیادی می گوئیم. می تواند واکنشی در برابر محرکهای محیطی باشد که به آن واکنشی می گوئیم و می تواند بر اساس پیش بینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن پیشگام می گوئیم. بر اساس این تقسیم بندی انواع تحول به شکل زیر خوهد بود:
.
همسازی تحولی است گام به گام که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد.در این نوع تحول مساله ای فوری وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیش بینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصتهاست.
سازگاری این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهای مشتریان، ابداع تکنولوژی و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا می دارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست.
اصلاح جهت تحولی است اساسی که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف می شود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحولات اساسی بدون انفصال از گذشته است.
بازآفرینی تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدی که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته می نماید.این نع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبری، ارزش ها، استراتژی و فرهنگ سازمان است

اساس مدیریت تحول 
براساس نتــــایج پژوهشهای انجام شده، به طور مشخص عامل موفقیت اساسی برای ایجاد تحولات عمده در سازمان، پشتیبانی اجرایی مشهود و فعال از این فرایند است.
متاسفانه برخی مجریان تحول از نتایج این مطالعات تجربی آگاه نیستند و حتی آنهایی كه از اهمیت نقش خود آگاهند نیز اغلب متوجه نیستند كـــه چنین پشتیبانی موثری چه مشخصه هایی دارد.
در یك مطالعه تجربی، از شركت كنندگان خواسته شد تا نقش پشتیبانان اجرایی تحول را تبیین كرده و فهرستی از اشتباهات احتمالی را نیز برای اجتناب از این موارد ارائه دهند. این مطالعه، مبتنی بر بهترین تجربیات حاصله از تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت تحول است و سومین تحقیق موسسه پروسی واقع در ایالت كلرادو (ایالات متحده) طی شش سال گذشته است كه بهترین تجربیات را در مدیریت تحول موردبررسی قرار می دهد.
۲۸۸ سازمان از ۵۱ كشور جهان دراین تحقیق شركت كرده اند. اطلاعات مربوط به این گزارش در سایت www.change-management.com دردسترس است.
● پنج نقش اساسی
شركت كنندگان در این مطالعه تجربی، پنج نقش اساسی را برای مدیران ارشد بانی تحول در سازمان توصیه كردند:
۱ – در مقرر كردن یك بودجه و تعیین منابع مناسب برای پروژه، هماهنگی های لازم را ایجاد كنید:
بین كار پروژه تحول و كار روزمره خود، اولویت بندی كنید‍‍؛
از حامیان تخصیص بهترین منابع برای تیم پروژه تحول، باشید؛
سرمایه لازم را فراهم كرده و به پروژه تحول تخصیص دهید‍؛
برای پشتیبانی از این پروژه، یك مدیر باتجربه در مدیریت تحول را منصوب كنید.
۲ – در طول این پروژه، با تیم پروژه فعالانه همكاری كنید:
در تعریف برنامه و طرح نهایی پروژه یاری رسانید‍؛
در جلسات كلیدی مشاركت داشته باشید؛
ضرب الاجلها و انتظارات مشخصی را مقرر كنید؛
بر موارد قابل تحویل، نظارت داشته باشید؛
خود را دردسترس اعضای تیم قرار دهید؛
منتظر نتایج باشید و مسئولیت پذیری را در اعضای تیم تقویت كنید.
۳ – سایر مدیران ارشد سازمان را متعهد و پشتیبان فرایند تحول سازید:
ابعاد پروژه را برای هم ردیفهای خود تبیین كنید؛
سهامداران ذی نفوذ و كلیدی سازمان را در جریان تحولات قرار دهید؛
ضرورت تحول را به گفتگو بگذارید و به تبیین این فراینـــــــد برای سایر رهبران كسب و كارتان بپردازید؛
مدیران میانی را نسبت به فرایند تحول مسئول سازید؛
شورای راهبری تحول، متشكل از سهامداران ذی نفوذ و كلیدی را تشكیل داده و آن را هدایت كنید؛
در برابر مقاومت سایر مدیران ارشد بایستید.
۴ – برای تحول، یك سخنگوی فعال وحاضر در صحنه باشید:
ضرورت تحول را برای كاركنان درمیان بگذارید؛
دیگران را در ریسك عدم تحول و نیز تبعات مالی آن شریك سازید؛
چشم انداز و اهداف كلان تحول را به تفصیل بیان كنید؛
در طول اجرای برنامه تحول، حضوری فعال و مشهود داشته باشید؛
برنامه تحول را به استراتژی كسب و كار سازمان پیوند بزنید.
۵ – در تحت كنترل درآوردن نقاط مقاومت كلیدی، كمك كنید:
كمك كنید تا تیم پروژه، دورنمای سیاسی تحول و نقاط حساس آن را درك كند؛
درصورت نیاز، از نفوذ و اختیارات خود استفاده كنید؛
انتظارات مشخصی را برای كاركنان و مدیران میانی مقرر دارید.
● معمول ترین اشتباهات
شركت كنندگان در این تحقیق، نكات ذیل را نیز به عنوان اشتباهات عمومی مدیران ارشد بانی تحول در سازمان، ذكر كرده اند تا مدیران ارشد سایر سازمانها، از این موارد اجتناب كنند:
۱ – قطع ارتباط از فرایند تغییر، پس از مدتی كه تحول رخ می دهد؛ ۲ – كناره گیری از مسئولیت تحول و یا واگذار كردن آن به مدیر پروژه تحول، پس از استقرار فرایند تحول؛
۳ – قطع تبادل نظر و استدلال كردن برای كاركنان و مدیران پیرامون نیاز به تغییر و وضعیت آینده (چشم انداز) در زمانهای مختلف و از راههای گوناگون؛
۴ – قصور در ایجــاد اتحادی میان رهبران كسب و كار و سهامداران ذی نفوذ تا پروژه را پشتیبانی كنند؛
۵ – راه اندازی پروژه تحول جدید، بلافاصله پس از شروع پروژه جاری (تحت الشعاع قرارگرفتن پروژه اول)؛
۶ – دست كم گرفتن مقاومت دربرابر تغییر و ناچیز پنداشتن نیاز به تحت كنترل گرفتن افرادی كه در حاشیه فرایند تغییر قرار دارند؛
۷ – قصور در برآوردن آن دسته از انتظارات مدیران میانی و سرپرستان كه مرتبط با تغییر و فرایند تغییر است؛
۸ – صرف زمانی بسیار اندك برای پیشرفت پروژه و كمك به تیم پروژه جهت غلبه آنها بر مشكلات.

برای ثیت نام در دوره   کلیک کنید.

انگیزه های تغییر ساختار سازمانی پیرامون مدیریت تحول
معمولاً سازمانها متحول می شوند تا باز و جهانی شوند و در آنها فكر و روح افراد چه بصورت فردی و چه به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف همه گروههای ذینفع مانند: مشتریان، كاركنان و سهامداران بسیج شود و به هرحال این انسانها هستند كه نیروی مولد و محرك برای تغییر سیستم ها، ساختارها و سازمان ها هستند.
معمولاً تغییرات سازمانی و تحول برای گذار از یك مرحله توسعه به مرحله دیگر هم ممكن است ایجاد شود، سازمانها با گذار از مراحل مختلف توسعه، بالغ می شوند.
پیش از تصمیم گیری در مورداینكه بهسازی كدام یك از جنبه های سازمان ضرورت دارد، باید نقاط قوت و ضعف سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. در این میان، ارزیابی نیازها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
تغییر سازمانی نخست مستلزم بررسی و تشخیص مشكل است شناخت مشكل و ارائه صورت مساله واقعی نیمی از تغییر است چنانچه مدیران سناریوی تغییرات، در تعریف از مشكلات دچار خطا و لغزش شوند هزینه های گزافی را خواهند پرداخت چرا كه سازمان و منابع آن را به سمت اهدافی هدایت خواهند نمود كه در جهت نیازهای واقعی سازمان طراحی نشده و پاسخگوی مشكلات نمی تواند باشد مدیریت تغییر بیش از هر اقدامی باید راهكارهای حل مساله و ابعاد آن را مورد بررسی و شناخت دقیق قرار دهد.
ویژگی ها و خصوصیات یک نظام اداری مطلوب و آرمانی :
1-  نظام گرا و همه سو نگر
2- کارا ، بهره ور و ارزش افزا

 

برچسب ها