مقاله ترجمه شده توسعه و استانداردسازی روشهای آزمایشی برای موجودات اصلاح شده ژنتیکی و مشتقات آنها

مقاله ترجمه شده توسعه و استانداردسازی روشهای آزمایشی برای موجودات اصلاح شده ژنتیکی  و مشتقات آنها

توضیحات:
مقاله ترجمه شده توسعه و استانداردسازی روشهایآزمایشی برای موجودات اصلاح شده ژنتیکی و مشتقات آنها، در قالب فایل word و در حجم 16 صفحه، همراه با pdf اصل مقاله به زبان انگلیسی.

تعداد صفحات انگلیسی 16 صفحه (3940 کلمه)      تعداد صفحات ترجمه فارسی 16 صفحه

مقاله ترجمه شده توسعه و استانداردسازی روشهای آزمایشی برای موجودات اصلاح شده ژنتیکی و مشتقات آنها

مقاله ترجمه شده توسعه و استانداردسازی  روشهای آزمایشی برای موجودات اصلاح شده ژنتیکی  و مشتقات آنها

توضیحات:
مقاله ترجمه شده توسعه و استانداردسازی روشهای آزمایشی برای موجودات اصلاح شده ژنتیکی و مشتقات آنها، در قالب فایل word و در حجم 16 صفحه، همراه با pdf اصل مقاله به زبان انگلیسی.

تعداد صفحات انگلیسی 16 صفحه (3940 کلمه)      تعداد صفحات ترجمه فارسی 16 صفحه

مقاله ترجمه شده الگو ارتباطی و تعارض در ترویج کشاورزی

مقاله ترجمه شده الگو ارتباطی و تعارض در ترویج کشاورزی

توضیحات:
مقاله ترجمه شده الگو ارتباطی و تعارض در ترویج کشاورزی، در قالب فایل word و در حجم 12 صفه بهمراه pdf اصل مقاله به زبان انگلیسی و در حجم 7 صفحه.

عنوان مقاله:

تاثیرات مشترک واکنش های مدیریت و بررسیهای آنلاین بر عملکرد مالی صنعت هتلداری

تاثیرات مشترک واکنش های مدیریت و بررسیهای آنلاین بر عملکرد مالی صنعت هتلداری

توضیحات:
مقاله ترجمه شده مربوط به سال 2017 با عنوان تاثیرات مشترک واکنش های مدیریت و بررسیهای آنلاین بر عملکرد مالی صنعت هتلداری: یک رویکرد مبتنی بر تحیل داده ها (داده کاوی)، در قالب فایل pdf و در حجم 22 صفحه، همراه با فایل مقاله انگلیسی اصلی در حجم 10 صفحه.

عنوان انگلیسی مقاله:

مقاله ترجمه شده مخازن گونه های لیستریا در سه اقلیم زیستی

مقاله ترجمه شده مخازن گونه های لیستریا در سه اقلیم زیستی

توضیحات:
مقاله ترجمه شده مخازن گونه های لیستریا در سه اقلیم زیستی، در قالب فایل Word و در 14 صفحه، همراه با فایل pdf مقاله انگلیسی مربوط به سال 2014 در 10 صفحه.


عنوان انگلیسی مقاله:

Reservoirs of Listeria Species in Three Environmental Ecosystems

مقاله ترجمه شده رشته حسابداری با موضوع دارایی

مقاله ترجمه شده رشته حسابداری با موضوع دارایی

توضیحات:
مقاله ترجمه شده رشته حسابداری با موضوع دارایی، در قالب فایل Word و در 35 صفحه بهمراه اصل مقاله انگلیسی ویکیپدیا.

این فایل ترجمه متن انگلیسی موجود رد ویکیپدیا با موضوع دارایی می باشد.

بخشی از متن ترجمه:
وازه« دارایی«در حسابداری و تجارت به معنای منابع کنترل شده است که توسط یک واحد اقتصادی مستقل و در نتیجه مبادلات و قراردادهایی که در گذشته صورت گرفته و یا مزایای اقتصادی قرار دادهای آتی بدست می آید .
ویژگی های دارایی
دارایی ها سه ویژگی مهم دارند:
• آنها سود شرکت را که مستلزم داشتن ظرفیت مناسب ،کار غیر گروهی و یا ترکیب آن با دیگر دارائی های شرکت ،در مورد سود جهت یافته واحدهای تجاری ،مشارکت مستقیم یا غیر مستقیم برای شبکه جریانهای نقدینگی آتی در مورد سازمانهای بدون بازدهی برای ارائه خدمات مورد نیاز ترسیم می کنند.
• یک واحد تجاری مستقل دارائی ها را در رساندن به سود دهی کنترل نماید
• یک معامله یا قرارداد باعث می شود که حق کنترل سودی که در گذشته بدست آمده است به شرکت داده شود.
در مفهوم اصطلاح حسابداری مالی دستیابی به سود هی از لحاظ قانونی امکان پذیر می باشد و برای اینکه یک منبع مالی به عنوان دارایی محسوب شود کنترل این سود هی لازم نیست . مشروط به اینکه واحد اقتصادی مورد نظر بتواند کاربرد آن را توسط ابزار دیگری کنترل نماید.
درک این مطلب که در مفهوم حسابرسی «دارایی«به عنوان ملک محسوب نمی شود بسیار مهم است. در حسابداری مالکیت با اصطلاح «حق مالی«توصیف شده است (اصطلاح مربوط حقوق صاحبان سهام را نگاه کنید). دارایی برابر با حقوق مالی به اضافه بدهی هااست .معادله حسابداری مربوط به دارایی ها ،بدهی هاو حق مالی به صورت زیر است .
حق مالی مالکان+بدهی ها=دارایی ها
این معادله حسابداری ،ساختار ریاضی تراز نامه است.
دارایی ها معمولا در تراز نامه فهرست می شوند و این فهرست یک تراز نامه عادی و رسمی از بدهی است (مقادیر مربوط به محاسبه دارایی در سمت چپ دفتر کل دیده می شود)
در اقتصاد نیز دارایی به هر شکلی است که ثروت را می توان در آن نگهداری کرد .
احتمالا قابل قبول ترین تعریف حسابداری از واژه «دارایی«توسط کمیته استانداردهای حسابداری بین الملل ارائه شده است تعریف زیر نقل تولی از شبکه جهانی IFRS است:
دارایی منبعی کنترل شده توسط واحد تجاری است که به عنوان نتیجه قراردادهای گذشته و مزایای اقتصادی آتی انتظار می رود همراه واحد تجاری باشد.
دارایی ها به شکلی رسمی کنترل شده و توسط سارمانهای گسترده و از طریق استفاده از ابزارهای تعیین جهت ،مدیریت می شوند. این مدیریت دارایی ها ،خرید توضیح،خدمت رسانی ،اعطای مجوز،مصرف و….را از دو جنبه مربوط به دارائی های فیزیکی و غیر فیزیکی نشان می دهد .

 

چالشها و مشکلات پیاده سازی دوركاری

چالشها و مشکلات پیاده سازی دوركاری

چکیده:
با ورود به عصر صنعتي و شكل گيري سازمانهاي بزرگ، برخي
معضلات سازماني و اجتماعي نيز پديدار گشت. هزينه هاي پشتيباني و سطح پايين
بهره وري در شرايط رقابتي باعث درگير شدن سازمانها با آسيبهاي ساختاري و
رفتاري متعددي شده است. مسائلي مانند آلودگي هوا، مصرف زياد سوخت و انرژي،
كاهش نقشهاي خانوادگي، بروز بي هويتي اجتماعي و غیره سازمانها را به سوي
انتخاب شيوه هاي نوين انجام كار سوق داده است. يكي از اين شيوه ها دوركاري
است كه در كشور ما نيز پديده اي نو محسوب مي شود. دوركاري مزاياي فردي و
سازماني زيادي دارد. در اين مقاله سعي شده با نگاهي گذرا به پدیده و پیشینه
تحقیق دوركاري، چالش هاي اين شيوه نوين بررسي شده و در نهايت تاكيد اصلي
بر روي چالش هاي موجود در ایران می باشد.

عناوین مقاله عبارتند از:
چکیده
مقدمه
پیشینه تحقیق
چالشهای پیاده سازی دورکاری
چالش هاي فردي دوركاري
-آماده نبودن فضاي خانه براي انجام كار از راه دور
-عدم آشنايي کافی منابع انساني با رايانه و اينترنت
-کاهش ارتباطات شغلی و تعاملات اجتماعی كاركنان
-استرس
-ادراک و شخصیت
-انگیزش
-رضایت شغلی
-نگراني افراد دوركار از عدم پيشرفت و ارتقاي شغلي
-عدم تناسب دوركاري مبتني بركار در خانه براي برخي از افراد
-داشتن توان فني براي استفاده و نگهداري تجهيزات
-دوركاري و افراد مسن
-دوركاري و معلولين
-دوركاري و تعهد سازماني
-دورکاری و توازن كار-خانواده
-اعتیاد به کار
چالش هاي سازمانی دوركاري
-يادگيري و تسهيم دانش
-ارزیابی عملکرد
-امنیت اطلاعات
-وجود بسترهاي سخت افزاري لازم
-مدیران و مديريت كارمندان دوركار
-شناسایی نيروهاي مناسب براي دوركاري
-هزینه هاي مربوط به بسترسازي و پياده سازي دوركاري
-مشکل دسترسي به كارمند در زمان فوريت كاري
-فرهنگ سازماني
-عدم امكان انجام برخي از وظايف به شكل دوركاري
-ارتباطات
-حمایت
-اعتماد
چالش هاي اجتماعی دوركاري
-تعریف دوركاري
-جنسیت
-سبک زندگی
-مقاومت تشكل هاي كارگري
-چالش های محيطي
-چالش های قانوني
نتیجه گیری
منابع

 

مقاله طراحي دودکش خورشيدي براي تامين هواي گرم يک اتاق مسکوني در شهر کرمان

مقاله طراحي دودکش خورشيدي براي تامين هواي گرم يک اتاق مسکوني در شهر کرمان

دانلود مقاله طراحي دودکش خورشيدي براي تامين هواي گرم يک اتاق مسکوني در شهر کرمان 12 ص با فرمت word 

 

        چکيده

     براي گرم کردن ساختمانها از دو روش گرمايش اجباري و طبيعي استفاده مي شود. در گرمايش اجباري از پمپ آب يا بادرسان براي برقراري جريان آب يا هوا استفاده مي شود، اما در گرمايش طبيعي، نور خورشيد بصورت طبيعي و بدون بکار بردن سيستم مکانيکي و يا الکتريکي، براي گرمايش بکار مي رود. در اين مقاله، يک دودکش خورشيدي که بصورت طبيعي براي گرمايش يک اتاق 3 متر در 4 متر فرضي بکار مي رود، طراحي شده است. اين هواگرمکن، براي شهر کرمان و براي ماههاي سرد سال مانند پاييز و زمستان طراحي شده است.

          دودکش خورشيدي شامل يک صفحة جاذب است که تشعشع خورشيد را جذب کرده و باعث گرم شدن هوا در قسمت پشتي مي شود. اين صفحه از جنس مس و يا آلومينيوم است. يک يا دو لايه شيشه براي جلوگيري از اتلافات حرارتي از صفحة جاذب بکار مي رود. هواي اتاق از طريق دو دريچه مي تواند وارد کانال يا از آن خارج شود. در  اين پروژه فرض شده است که هوا فقط در پشت صفحة جاذب جريان دارد و هواي بين شيشه ها ساکن در نظر گرفته شده است.

     يک برنامة کامپيوتري براي طراحي هواگرمکن مورد نظر نوشته شده است. هواگرمکن به دو صورت يک لايه شيشه و دو لايه شيشه طراحي شده است. يک واحد 5/2 در 1 متر براي گرم کردن هواي اتاق، مورد بررسي قرار گرفته است. محاسبات در ماههاي مختلف سال انجام شده است. براي هر ماه، پانزدهم ماه معرف تمام ماه فرض شده و برنامه براي روز پانزدهم اجرا شده است. مقادير دماي خروجي هوا از کانال و دبي جرمي، دماي صفحة جاذب و دماي شيشه هاي داخلي و خارجي، گرماي داده شده به هواي اتاق و تمامي مقادير مربوطه مورد محاسبه قرار گرفته است. .

     نتايج بدست آمده نشان مي دهد که يک واحد 5/2 در 1 متري براي تامين هواي گرم يک اتاق 3 در 4 متري در شهر کرمان در ماههاي سرد سال کافي است.

کلمات کليدي: تابش خورشيد، دودکش خورشيدي، گرمايش طبيعي.

 

                       

مقاله ترجمه شده حاکمیت شرکتی و سطح نگهداشت موجودی نقدی در شرکتهای در حال رشد

مقاله ترجمه شده حاکمیت شرکتی و سطح نگهداشت موجودی نقدی در شرکتهای در حال رشد

توضیحات:
مقاله ترجمه شده همسویی یا تثبیت جایگاه مدیران؛ حاکمیت شرکتی و سطح نگهداشت موجودی نقدی در شرکتهای در حال رشد، در قالب فایل pdf و در حجم 22 صفحه، همراه با فایل pdf مقاله انگلیسی مرجع در 7 صفحه.

در مطالعه حاضر ادعا شده است که ارتباط بین نگهداشت موجودی نقدی سازمان و حاکمیت شرکتی، تحت تاثیر محیط سرمایه گذاری است که شرکتها با آن مواجه هستند …

عنوان اصلی مقاله:

Alignment or entrenchment? Corporate governance and cash holdings in growing firms

تحقیق درباره لبنیات و خواص آن

تحقیق درباره لبنیات و خواص آن

توضیحات:
تحقیق درباره لبنیات و خواص آن
، در قالب فایل Word و در 51 صفحه.


بخشی از متن:

همه ما می دانیم که لبنیات دارای خواص فراوانی است و در رشد کودکان و نوجوانان نقش زیادی دارد، از سویی کلسیم موجود در لبنیات در استحکام استخوان ها و سلامت دندان ها موثر است. اما در این مقاله می خواهیم شما را با دیگر خواص لبنیات آشنا سازیم، خواصی که معمولا بیشتر افراد با آنها آشنایی ندارد. در مقاله به معرفی و بررسی مهمترین خو اص لبنیات می پردازیم.
کلسیم که نقش اساسی در شکل ‌گیری و استحکام استخوان ها و سلامت دندان ها دارد، از مهم‌ ترین ترکیبات موجود در شیر است. فسفر که برای بسیاری از واکنش‌های شیمیایی بدن و فعال کردن آنزیم‌ها لازم است و در رشد و ترمیم بافتی دخالت دارد، در میان املاح موجود در شیر حضور داشته و به غیر از آن، سدیم و پتاسیم که در تنظیم اسیدی و بازی بودن سلول‌ های بدن نقش ایفا می کنند، با خوردن شیر دریافت می ‌شوند.


فهرست بخشی از مطالب:
مقدمه
فصل اول:
شیر
مهم ترین خواص شیر
تاثیر مصرف شیر بر سلامت قلب
نوشیدن شیر خطر ابتلا به دیابت را کاهش می دهد
خواص شیر برای ورزشکاران – تاثیر مصرف شیر در عضله سازی
تاثیر مصرف شیر در درمان التهاب مفاصل
برای مراقبت از خود در برابر آلودگی هوا شیر بنوشید
خواص شیر در بارداری
خواص شیر و عسل در‌ پیشگیری از سینوزیت
شیر برای بهبود سندرم پیش از قاعدگی
خواص شیر در پیشگیری از سرطان روده
خواص شیر برای لاغری و کاهش وزن
اسکراب شیر برای لایه برداری پوست
ماسک شیر و جوانه گندم برای رفع چین و چروک صورت
ماسک شیر و اسفناج برای فرم گیری عضلات صور
شیر کم چرب بهتر است و یا پر چرب؟

فصل دوم:
پنیر
فواید و خواص پنیر
فواید و مضرات پنیر از دیدگاه اسلام
خوردن پنیر با گردو
بهترین نوع پنیر
انواع پنیرها

فصل سوم:
کره
فواید و خواص کره برای سلامت بدن
کره گیاهی یا لبنی؟
می تواند مضر باشد اگر
کره بادام زمینی
کره پسته
کره محلی یا کره پاستوریزه
چگونه به فساد کره پی‌ببریم؟

فصل چهارم:
دوغ
فواید و مضرات دوغ
توصیه ها
با غذا ماست بخوریم یا دوغ بنوشیم؟

فصل پنجم:
کشک
خواص کشک
ارزش غذایی
طرز تهیه
توصیه ها
کشک را بجوشانید
سویا کشک

فصل ششم:
خامه
خامه بخوریم یا نخوریم؟
خامه جزء لبنیات هست یا جزء چربی هاست؟
خامه واقعا مغذی است؟
خامه چطور تهیه می شود؟
خامه چه فرقی با سرشیر دارد؟
چرا برخی خامه ها غلیظ ترند؟
خامه را چطوری نگهداری کنیم؟

فصل هفتم: ماست

فواید و خواص ماست
خواص ماست برای تقویت روده و معده
خواص ماست برای پوست
ماست ضد چروک پوست صورت
از بین برنده لکه ها با ماست
خواص ماست برای مو
خواص ماست برای استخوان ها
مقوی قوای جنسی برای گرم مزاجان

فصل هشتم:
ماست موسیر
خواص ماست موسیر
خواص درمانی موسیر
موسیر برای مقابله با میکروب ها
موسیر دوست استخوان شما
موسیر برای هضم راحت غذا
موسیر برای پیشگیری از سرطان های گوارشی
موسیر برای مقابله با کلسترول خون
موسیر حاوی ویتامین B
فواید موسیر برای پوست و مو
سایر خواص موسیر
نکات مهم در مصرف موسیر
مضرات موسیر

فصل نهم:
ماست و خیار
خواص ماست و خیار
زیاد ماست و خیار نخورید
چی به ماست بزنیم چی نزنیم

فصل دهم:
بستنی
خواص بستنی
منبع کلسیم
نکات مهم در مصرف بستنی
مضرات بستنی
منابع

 

مقاله تئوری های یادگیری و انواع آن، یادگیری درون سازمانی و برون سازمانی

مقاله تئوری های یادگیری و انواع آن، یادگیری درون سازمانی و برون سازمانی

مقدمه ۵
۲-یادگیری سازمانی ۵
۲-۱- انواع مختلف تئوریهای یادگیری ۶
۲-۱-۱- تئوری یادگیری فردی ۶
۲-۱-۲- تئوری یادگیری تیمی ۸
۲-۱-۳- تئوری یادگیری سازمانی ۹
۲-۲- یاتدگیری درون سازمانی و یادگیری سازمانی ۱۴
۲-۲-۱- یادگیری سازمانی ۱۵
توسعه ی یک بیک ۱۶
۲-۲-۲- یادگیری درون سازمانی ۱۸
۲-۳- سه سطح یادگیری سازمانی ۲۱
۲-۳-۱- یادگیری تک حلقه ای و یادگیری تنظیمی ۲۲
۲-۳-۲- یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ یا یادگیری‌ متغییر ۲۴
۲-۳-۳- یادگیری‌ ثانوی‌ یا یادگیری‌ یادگیری‌ (Deutero – Learning) 25
2-4- فاکتورهای‌ اولیه‌ی‌ یادگیرزی‌ سازمانی‌ ۲۶
۲-۴-۱- فرصتها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۷
۲-۴-۲- تهدیدیها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۷
۲-۴-۳- اشخاص‌ بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۸
۲-۵- فاکتورهای‌ بازدارنده و تحریک‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌. ۲۸
۲-۵-۱- فاکتورهای‌ تقویت‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۸
(۲) تنوع‌ در تفکرات‌ (Thinking in alternatives) 30
(3) ترویج‌ و گسترش‌ آزمایش‌ (Promoting of experimentation) 31
2-5-2- فاکتورهای‌ مانع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۳۲
۲-۶- حافظه‌ سازمانی‌ (Organizational Memory) 34
2-6-1- دیدگاههایی‌ در مورد حافظه‌ سازمانی‌ ۳۴
۲-۶-۲- تعریف‌ حافظه‌ سازمانی‌ ۳۷
۲-۷-۱- چرخه‌های‌ اولیه‌ی‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۳۹
۲-۷-۲- چرخه‌های‌ پیشرفته‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۴۱
۲-۷-۳- چرخه های یادگیری پیشرفته با حافظه ۴۳
۶-۲-۱- بحث و انتخاب فلسفه تحقیق ۴۷
۶-۲-۲- بحث و انتخاب روش تحقیق ۵۱
۶-۳- روش تحقیق تجربی ۵۳
۶-۳-۱- رویه تحقیق اولیه ۵۳
۶-۳-۲- مصاحبه های اکتشافی با تامین کنندگان قطعات خودرو ۵۴
۶-۳-۳- بررسی پرسشنامه ۵۴
۶-۳-۳-۱- تشریح فرضیه ی اول ۵۴
۶-۳-۳-۲- تشریح فرضیه دوم ۵۶
۶-۳-۳-۳- عملیاتی کردن موارد و طراحی پرسشنامه ۵۷
۶-۳-۴- مصاحبه های ژرف نگر با تامین کننده های منتخب ۵۸

 

 

مقدمه

این متن بر دو نظریه اصلی تمرکز دارد. نظریه اول (H1) مربوط می شود به یادگیری درون سازمانی (intra – organizational learning)  که بر اثرات شاخصهای سازمان یادگیرنده در تأمین کنندگان بریتانیایی بر یادگیری سازمانی حاصله شان تاکید دارد.

نظریه (فرضیه) دوم (H2) در مورد یادگیری (بین سازمانی) است inter-organization learning که بر این مضوع تاکید دارد که شاخص های سازمان یادگیرنده بصورت برجسته ای از برخی اشکال ارتباط میان خودروسازان و تامین کنندگان حاصل می شود.

شاخص های سازمان یادگیرنده: کار سیستمی و یادگیری سیستمی – جریان آزاد افقی و عمودی اطلاعات

تعلیم و ترذبیت تمام نیروهای کاری – تفکر سیستماتیک و مدلهای ذهنی – سیستم پاداش یادگیری برای کارکنان بهبود مستمر کار – لابراتوارهای یادیگیری و آزمایش های ثابت – مدیریت مشارکتی و مدریت سلسله مراتبی نامتمرکز انعطاف پذیری شرکت – استراتژی و کارکنان – فرهنگ یادیگری

]۲[-یادگیری سازمانی

سه نوع اصلی تئوری یادگیری: یادگیری فردی، تیم و سازمانی

 

۲-۱- انواع مختلف تئوریهای یادگیری

دیکشنری آکسفورد واژه «یادگیری» را چنی تعریف می کند: «بدست آوردن دانش یا مهارت بوسیله ترمین، مطالعه یا تفکر» ولی یادگیری یک فرد و یادگیری یک سازمان یکسان نیستند. بنابراین در ادامه به تشریح تئوری های یادگیری شخصی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی می پردازیم:

۲-۱-۱- تئوری یادگیری فردی:

تعریف ذکر شده در مورد یادگیری معمولاً در مورد یادگیری فردی بکار می رود. شناخته شده ترین و پرکاربردترین تعریف در مورد یادگیری فردی تعریفی است که هیلیگارد و باور (Hiligard & Bower) بیان می کند:

«ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ»

برای درک بهتر یادگیری فردی، سه رویه کلی تئوریهای یادگیری فردی ارائه می شوند:

(۱)  تئوری یادگیری کلاسیک

(۲)  تئوری یادگیری رفتاری (behaviounstic)

(3)  تئوری یادگیری معرفتی (Cegnitive)

(1) تئوری یادگیری کلاسیک. در قرن ۱۹ مطرح شد. آن برروی دانش دریافتنی انسان از راه شنیدن متمرکز می شد و به فرآیند دریافت و کسب دانش می پرداخت.

گرچه تئوری یادگیری کلاسیک تنها بر درک گفتاری تمرکز داشت، تئوریهای جدیدی نیز توسعه پیدا کردند که آنها برروی تغییرات رفتارهای قابل مشاهده مطالعه می کردند.

(۲) تئوری یادگیری رفتاری. در دهه های ۱۹۳۰ و ۱۹۵۰ نقش اصلی را بر عهده داشت. و آن زمان تمرکز تحقیقات روی تغییر رفتارهای مشاهده شده متمرکز بود. ولی در ارگانیسم یادگیری بعنوان یک جعبه سیاه عمل می کرد.

در یک مدل محرک – پاسخ، محققان در جستجوی قوانینی هستند که از تحریکات و پاسخهای مشاهده شده در ارگانیسم ناشی شده باشند.

سؤال اینست که آیا واکنش های معمول با انگیزه های مثبت قابل تغییر هستند.

رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدلیل غفلت از فرآیند درونی یادگیری.

رفتارشناسان جدید که سعی بر آن داشتند که این فرایند درونی و غیرقابل روئیت را با ساختار نظری شرح دهند تنها بصورت جزئی موفق به آدرس دهی این بخشها شدند.

(۳) به کمک تئوری های ادراکی که مهمترین نمونه های آن «پیاگت» بود، دیدگاه جهبه سیاه در یادگیری موضوعات کنار گذاشته شو.

درنتیجه، آگاهی و فرآیند های درک درونی اشخاص، مورد تأکید و تقویت قرار گرفت.

توانایی عمل (کنش) بعنوان ساختار ادراک (توانایی های تفکر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت. تئوری ادراکی پش زمینه ی علمی فوردی را شکل می دهد.

۲-۱-۲- تئوری یادگیری تیمی:

طبق آنچه پاولوفسکی می گوید، یادگیری تیمی نقش حیاتی در انتقال دانش دارد. که با آن دانش یاگیری فردی به دانش سازمانی تبدیل یم شود و پس از آن نی تواند میان دیگر اعضای سازمان نیز به اشتراک گذاشته شود. سنگ (Senge) از این هم فراتر می رود و می گوید:

«اگر تیم ها نتوانند یاد بگیرند، سازمان نخواهد توانست یاد بگیرد»

این ادعا در این جای بحث دارد که تنها با  تیمی یادگیری سازمانی میسر می شود، که این نگاهی یکطرفه است. و این حقیقت را که فرد می تواند مستقیماً به کل سازمان یاد بدهد و می تواند دانشی را که از کانالهای مختلف ارتباطی بدست آورده توزیع کند، نفی می کند.

اگرچه این مورد ممکن است از دیدگاه دیگر بعنوان بهترین نوع انتقال دانش در شخص معرفی شود. دانش فردی و توانائی های فردی برای یادگیری با یادگیری تیمی درآمیخته که آن کوچکترین واحد سازمانی را در یادگیری سازمانی شکل می دهد.

کارایی به شاخصهای یادگیری فردی وابسته است.

یادگیری تیمی، نقش اصلی را در تبدیل و انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی ایفا می کند.

۲-۱-۳- تئوری یادگیری سازمانی:

یکی از نخستین تعاریف یادگیری سازمانی توسط آرگریس (Argyris) ارائه شده که او تنها برروی فرآیند متمرکز شده:

«یادگیری سازمانی یک فرآیند کشف و تصحیح خطاست»

یکسال بعد آرگریس و شاون (Schon & Argyris) تعریف ذیل را ارائه کردند که در آن یادگیری فردی و دانش سازمانی لحاظ شده است:

«یادگیری سازمانی زمانی تحقق پیدا می کند که اعضای سازمان بعنوان عوامل یادگیری در سازمان عمل کنند به تغییرات داخلی و خارجی محیط سازمان پاسخ دهند، خطاها را کشف و تصحیح کنند و نتایج پیشگیری هاشان را در غالب تصاویر شخصی درآورده و در سازمان به اشتراک بگذارند.»

دانکن و ویز (DunCan و Weiss) یک تعریف فشرده تر را ارائه کرده اند که این تعریف هم روی فرآیند تمرکز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمی شود ولی به دانش سازمانی اشاره می کند:

«یادگیری سازمانی در اینجا بعنوان فرایندی در داخل سازمان تعریف می شود با دانش در باره ارتباط بین عمل نتیجه و تاثیر محیط برروی این روابط»

فیول و لایلس (Lyles & Fiol) تعریف زیر را پیشنهاد می کنند:

«یادگیری سازمانی عبارتست از فرآیند بهبود فعالیت بوسیله دانش و درک بهتر» این تعریف دانش سازمانی را دربر می گیرد ولی در آن افراد بعنوان یادگیری مطرح نمی شوند. این تعریف محدودیتی را برای یادگیری سازمالنی ایجاد می کند که مطابق آن یادگیری سازمانی تنها زماین روی می دهد که فعالیتها و کارها بهبود یافته باشند و نه زمانی که دانش سازمان دچار تغییر شده باشد.

استیتا (Stata) تعریف دیگری دارد که تاکیدش روی دانش سازمانی است:

«ابتدا» یادگیری بوسیله به اشتراک گذاشتن بینش ها، دانش و مدلهای ذهنی اتفاق میفتد در دوم، یادگیری برروی دانش و تجربیات گذشته بنا می شود.»

استیل (Staehle) تعریفی بر مبنای دانش و شامل سیستم های یادگیری ارائه می دهد:

«یادگیری سازمانی یک توسعه (بیشتر) بر مبنای دانش است که آن با تمامی اعضای سازمان به اشتراک گذارده شده. یک تفاوت بنیادی میان سازمان و افراد اینست که سازمانها کم و بیش بعنوان سیستمهای یادگیری مستقل از فرد توسعه می یابند.

این موضوع ممکن است براحتی مورد سوء تفاهم قرار بگیرد که یادگیری سازمانی می تواند بدون تاثیر متقابل میان سازمان و شخص اتفاق بیافتد.

این نکته در اینجا قابل ذکر است که سیستم های با قاعده (formal) لازمه ی یادگیری سازمانی نیستند و یادگیری سازمانی می تواند در روشهای (informal) نیز بوقوع بپیوندد.

پاولوفسکی (Pawlowsky) تلاش کرد که یک تعریف مرکب بی قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد:

«یادگیری سازمانی فرآیندی است

–       که خود شامل تغییر در دانش سازمانی است

–       که دذ تعامل میان سازمان و شخص روی می دهد

–       که در برهم کنش محیطهای خارجی و داخل سازمان اتفاق می افتد

–       که در نمای تئوری غالب عمل اجرا می شود

–       که سوی تطبیق سیستم و محیط هدایت می کند

–       که برای بدست آوردن سطح بالاتری از ظرفیت حل مسئله کمک می کند

در این مورد دو مطلب قابل بحث است: از رطفی، این تعاریف آنقدر دقیق نیست که بتواند بعنوان یک تعریف عملیاتی و کاری مورد استفاده قرار بگیرد و از طرف دیگر پالوفسکی از تعاریف سازمان یادگیرنده سنگ و گرات برای تعریف یادگیری سازمانی اش استفاده کرده است.

این درست نیست، زیرا فرآیند (یادگیری سازمان) و موضوع (سازمان یادگیرنده) خصوصاً در دریافت یک ایده آل کاملاً دو چیز متفاوت هستند و نتیجتاً نمی توانند ترکیب شوند.

علاوه بر این همانطور که در فصول بعد نشان داده خواهد شد، یادگیری سازمانی همچنین می تواند تئوری غالب عمل را تغییر بدهد (یادگیری دو حلقه ای). یادگیری سازمانی می تواند بیش از اینها تطبیق دهد و پیش بینی انجام دهد و لزوماً، بر خلاف آنچه پالوفسکی می گوید، سطح بالاتری از ظرفیت حل مسئله را سبب نمی شود.

تعریف دیگری نیم کیم (kim) ارائه می کند:

«یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش ظرفیت سازمان برای حصول عملکرد اثر بخش.»

اولریخ (Ulrich) : نیز اشاره غیرمستقیمی به دانش سازمانی دارد:

«یادگیری سازمانی بعنوان سیستم .و فرهنگ در سازمان برای حفظ یادگیری و انتقال ایده ها به افراد جدید اتفاق می افتد. این نوع از یادگیری در عرض فضا، زمان و سلسله مراتب سازمانی به اشتراک گذاشته می شود»

مشخص نیست که چرا این تعریف تنها به افراد جدید محدود می وشد.

برخی محققان نظیر گاروین (Garvin) تعاریف ارائه شده را چندان مناسب نمی دانستند.

گاورین می گوید «اغلب دانشگاهیان یادگیری سازمانی را بعنوان فرآیندی نگاه می کنند ودر طول زمان مشخص می وشد و آنرا با دریافت دانش و بهبود کارایی مرتبط می دانند. ولی در بسیاری موارد مهم دیگر اختلاف دارند.»

یکبار دیگر تذکر میدهیم که هرچند بهبود کارایی ممکن است با یادگیری سازمانی حاصل شود ولی آن لازمه ی یادگیری سازمانی نیست.

دیکسون (Dixon) پا را فراتر می گذارد و یادگیری سازمانی را فرآیندی عمومی برای بهبود کارایی می داند:

«(یادگیری سازمانی) استفاده عمومی از فرآیندهای یادگیری در سطح فردی، گروهی و سیستم اداری تغییر شکل مستمر سازمان به حالتی است که در آن افزایش رضایت سهام داران ایجاد می شود»

 

————

 

مقدمه
اين متن بر دو نظريه اصلي تمركز دارد. نظريه اول (H1) مربوط مي شود به يادگيري درون سازماني (intra – organizational learning)  كه بر اثرات شاخصهاي سازمان يادگيرنده در تأمين كنندگان بريتانيايي بر يادگيري سازماني حاصله شان تاكيد دارد.
نظريه (فرضيه) دوم (H2) در مورد يادگيري (بين سازماني) است inter-organization learning كه بر اين مضوع تاكيد دارد كه شاخص هاي سازمان يادگيرنده بصورت برجسته اي از برخي اشكال ارتباط ميان خودروسازان و تامين كنندگان حاصل مي شود.
شاخص هاي سازمان يادگيرنده: كار سيستمي و يادگيري سيستمي – جريان آزاد افقي و عمودي اطلاعات
تعليم و ترذبيت تمام نيروهاي كاري – تفكر سيستماتيك و مدلهاي ذهني – سيستم پاداش يادگيري براي كاركنان بهبود مستمر كار – لابراتوارهاي ياديگيري و آزمايش هاي ثابت – مديريت مشاركتي و مدريت سلسله مراتبي نامتمركز انعطاف پذيري شركت – استراتژي و كاركنان – فرهنگ ياديگري

]۲[-پادگيري سازماني
سه نوع اصلي تئوري يادگيري: يادگيري فردي، تيم و سازماني
 
۲-۱- انواع مختلف تئوريهاي يادگيري
ديكشنري آكسفورد واژه «يادگيري» را چني تعريف مي كند: «بدست آوردن دانش يا مهارت بوسيله ترمين، مطالعه يا تفكر» ولي يادگيري يك فرد و يادگيري يك سازمان يكسان نيستند. بنابراين در ادامه به تشريح تئوري هاي يادگيري شخصي، يادگيري گروهي و يادگيري سازماني مي پردازيم:

۲-۱-۱- تئوري يادگيري فردي:
تعريف ذكر شده در مورد يادگيري معمولاً در مورد يادگيري فردي بكار مي رود. شناخته شده ترين و پركاربردترين تعريف در مورد يادگيري فردي تعريفي است كه هيليگارد و باور (Hiligard & Bower) بيان مي كند:
«ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ»
براي درك بهتر يادگيري فردي، سه رويه كلي تئوريهاي يادگيري فردي ارائه مي شوند:
(۱)    تئوري يادگيري كلاسيك
(۲)    تئوري يادگيري رفتاري (behaviounstic)
(3)    تئوري يادگيري معرفتي (Cegnitive)

(۱) تئوري يادگيري كلاسيك. در قرن ۱۹ مطرح شد. آن برروي دانش دريافتني انسان از راه شنيدن متمركز مي شد و به فرآيند دريافت و كسب دانش مي پرداخت.
گرچه تئوري يادگيري كلاسيك تنها بر درك گفتاري تمركز داشت، تئوريهاي جديدي نيز توسعه پيدا كردند كه آنها برروي تغييرات رفتارهاي قابل مشاهده مطالعه مي كردند.

(۲) تئوري يادگيري رفتاري. در دهه هاي ۱۹۳۰ و ۱۹۵۰ نقش اصلي را بر عهده داشت. و آن زمان تمركز تحقيقات روي تغيير رفتارهاي مشاهده شده متمركز بود. ولي در ارگانيسم يادگيري بعنوان يك جعبه سياه عمل مي كرد.
در يك مدل محرك – پاسخ، محققان در جستجوي قوانيني هستند كه از تحريكات و پاسخهاي مشاهده شده در ارگانيسم ناشي شده باشند.
سؤال اينست كه آيا واكنش هاي معمول با انگيزه هاي مثبت قابل تغيير هستند.
رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدليل غفلت از فرآيند دروني يادگيري.
رفتارشناسان جديد كه سعي بر آن داشتند كه اين فرايند دروني و غيرقابل روئيت را با ساختار نظري شرح دهند تنها بصورت جزئي موفق به آدرس دهي اين بخشها شدند.

(۳) به كمك تئوري هاي ادراكي كه مهمترين نمونه هاي آن «پياگت» بود، ديدگاه جهبه سياه در يادگيري موضوعات كنار گذاشته شو.
درنتيجه، آگاهي و فرآيند هاي درك دروني اشخاص، مورد تأكيد و تقويت قرار گرفت.
توانايي عمل (كنش) بعنوان ساختار ادراك (توانايي هاي تفكر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت. تئوري ادراكي پش زمينه ي علمي فوردي را شكل مي دهد.

۲-۱-۲- تئوري يادگيري تيمي:
طبق آنچه پاولوفسكي مي گويد، يادگيري تيمي نقش حياتي در انتقال دانش دارد. كه با آن دانش ياگيري فردي به دانش سازماني تبديل يم شود و پس از آن ني تواند ميان ديگر اعضاي سازمان نيز به اشتراك گذاشته شود. سنگ (Senge) از اين هم فراتر مي رود و مي گويد:
«اگر تيم ها نتوانند ياد بگيرند، سازمان نخواهد توانست ياد بگيرد»

اين ادعا در اين جاي بحث دارد كه تنها با يادگيري تيمي يادگيري سازماني ميسر مي شود، كه اين نگاهي يكطرفه است. و اين حقيقت را كه فرد مي تواند مستقيماً به كل سازمان ياد بدهد و مي تواند دانشي را كه از كانالهاي مختلف ارتباطي بدست آورده توزيع كند، نفي مي كند.
اگرچه اين مورد ممكن است از ديدگاه ديگر بعنوان بهترين نوع انتقال دانش در شخص معرفي شود. دانش فردي و توانائي هاي فردي براي يادگيري با يادگيري تيمي درآميخته كه آن كوچكترين واحد سازماني را در يادگيري سازماني شكل مي دهد.
كارايي به شاخصهاي يادگيري فردي وابسته است.
يادگيري تيمي، نقش اصلي را در تبديل و انتقال يادگيري فردي به يادگيري سازماني ايفا مي كند.

۲-۱-۳- تئوري يادگيري سازماني:
يكي از نخستين تعاريف يادگيري سازماني توسط آرگريس (Argyris) ارائه شده كه او تنها برروي فرآيند متمركز شده:
«يادگيري سازماني يك فرآيند كشف و تصحيح خطاست»
يكسال بعد آرگريس و شاون (Schon & Argyris) تعريف ذيل را ارائه كردند كه در آن يادگيري فردي و دانش سازماني لحاظ شده است:
«يادگيري سازماني زماني تحقق پيدا مي كند كه اعضاي سازمان بعنوان عوامل يادگيري در سازمان عمل كنند به تغييرات داخلي و خارجي محيط سازمان پاسخ دهند، خطاها را كشف و تصحيح كنند و نتايج پيشگيري هاشان را در غالب تصاوير شخصي درآورده و در سازمان به اشتراك بگذارند.»

دانكن و ويز (DunCan و Weiss) يك تعريف فشرده تر را ارائه كرده اند كه اين تعريف هم روي فرآيند تمركز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمي شود ولي به دانش سازماني اشاره مي كند:
«يادگيري سازماني در اينجا بعنوان فرايندي در داخل سازمان تعريف مي شود با دانش در باره ارتباط بين عمل نتيجه و تاثير محيط برروي اين روابط»

فيول و لايلس (Lyles & Fiol) تعريف زير را پيشنهاد مي كنند:
«يادگيري سازماني عبارتست از فرآيند بهبود فعاليت بوسيله دانش و درك بهتر» اين تعريف دانش سازماني را دربر مي گيرد ولي در آن افراد بعنوان يادگيري مطرح نمي شوند. اين تعريف محدوديتي را براي يادگيري سازمالني ايجاد مي كند كه مطابق آن يادگيري سازماني تنها زماين روي مي دهد كه فعاليتها و كارها بهبود يافته باشند و نه زماني كه دانش سازمان دچار تغيير شده باشد.
استيتا (Stata) تعريف ديگري دارد كه تاكيدش روي دانش سازماني است:
«ابتدا» يادگيري بوسيله به اشتراك گذاشتن بينش ها، دانش و مدلهاي ذهني اتفاق ميفتد در دوم، يادگيري برروي دانش و تجربيات گذشته بنا مي شود.»

استيل (Staehle) تعريفي بر مبناي دانش و شامل سيستم هاي يادگيري ارائه مي دهد:
«يادگيري سازماني يك توسعه (بيشتر) بر مبناي دانش است كه آن با تمامي اعضاي سازمان به اشتراك گذارده شده. يك تفاوت بنيادي ميان سازمان و افراد اينست كه سازمانها كم و بيش بعنوان سيستمهاي يادگيري مستقل از فرد توسعه مي يابند.
اين موضوع ممكن است براحتي مورد سوء تفاهم قرار بگيرد كه يادگيري سازماني مي تواند بدون تاثير متقابل ميان سازمان و شخص اتفاق بيافتد.

اين نكته در اينجا قابل ذكر است كه سيستم هاي با قاعده (formal) لازمه ي يادگيري سازماني نيستند و يادگيري سازماني مي تواند در روشهاي (informal) نيز بوقوع بپيوندد.
پاولوفسكي (Pawlowsky) تلاش كرد كه يك تعريف مركب بي قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد:
«يادگيري سازماني فرآيندي است
–    كه خود شامل تغيير در دانش سازماني است
–    كه دذ تعامل ميان سازمان و شخص روي مي دهد
–    كه در برهم كنش محيطهاي خارجي و داخل سازمان اتفاق مي افتد
–    كه در نماي تئوري غالب عمل اجرا مي شود
–    كه سوي تطبيق سيستم و محيط هدايت مي كند
–    كه براي بدست آوردن سطح بالاتري از ظرفيت حل مسئله كمك مي كند

در اين مورد دو مطلب قابل بحث است: از رطفي، اين تعاريف آنقدر دقيق نيست كه بتواند بعنوان يك تعريف عملياتي و كاري مورد استفاده قرار بگيرد و از طرف ديگر پالوفسكي از تعاريف سازمان يادگيرنده سنگ و گرات براي تعريف يادگيري سازماني اش استفاده كرده است.
اين درست نيست، زيرا فرآيند (يادگيري سازمان) و موضوع (سازمان يادگيرنده) خصوصاً در دريافت يك ايده آل كاملاً دو چيز متفاوت هستند و نتيجتاً نمي توانند تركيب شوند.

علاوه بر اين همانطور كه در فصول بعد نشان داده خواهد شد، يادگيري سازماني همچنين مي تواند تئوري غالب عمل را تغيير بدهد (يادگيري دو حلقه اي). يادگيري سازماني مي تواند بيش از اينها تطبيق دهد و پيش بيني انجام دهد و لزوماً، بر خلاف آنچه پالوفسكي مي گويد، سطح بالاتري از ظرفيت حل مسئله را سبب نمي شود.

تعريف ديگري نيم كيم (kim) ارائه مي كند:
«يادگيري سازماني عبارتست از افزايش ظرفيت سازمان براي حصول عملكرد اثر بخش.»
اولريخ (Ulrich) : نيز اشاره غيرمستقيمي به دانش سازماني دارد:
«يادگيري سازماني بعنوان سيستم .و فرهنگ در سازمان براي حفظ يادگيري و انتقال ايده ها به افراد جديد اتفاق مي افتد. اين نوع از يادگيري در عرض فضا، زمان و سلسله مراتب سازماني به اشتراك گذاشته مي شود»
مشخص نيست كه چرا اين تعريف تنها به افراد جديد محدود مي وشد.
برخي محققان نظير گاروين (Garvin) تعاريف ارائه شده را چندان مناسب نمي دانستند.

گاورين مي گويد «اغلب دانشگاهيان يادگيري سازماني را بعنوان فرآيندي نگاه مي كنند ودر طول زمان مشخص مي وشد و آنرا با دريافت دانش و بهبود كارايي مرتبط مي دانند. ولي در بسياري موارد مهم ديگر اختلاف دارند.»
يكبار ديگر تذكر ميدهيم كه هرچند بهبود كارايي ممكن است با يادگيري سازماني حاصل شود ولي آن لازمه ي يادگيري سازماني نيست.
ديكسون (Dixon) پا را فراتر مي گذارد و يادگيري سازماني را فرآيندي عمومي براي بهبود كارايي مي داند:
«(يادگيري سازماني) استفاده عمومي از فرآيندهاي يادگيري در سطح فردي، گروهي و سيستم اداري تغيير شكل مستمر سازمان به حالتي است كه در آن افزايش رضايت سهام داران ايجاد مي شود»
ديكسون خودش در جاي ديگر گفته هايش را نقض مي كند در جايي مي گويد همه ي سازمانها كمابيش يادگيري دارنمد و از آن مهمتذ در جاي ديگر يادگيري سازماني را امري تصادفي مي داند« و نه تعمدي
در ديگر تعاريف تناقض هاي روشني قابل مشاهده است كه بيشتر در دو مورد مطرح مي شود يكي اينكه آيا يادگيري سازماني امري تعمدي است و ديگري در مورد بهبود كارايي سازمان حال در اين متن تعريفي مي كنيم كه در آن از تعاريف ديگر استفاده شده و در ضمن سعي گرديده كه تناقض موجود در آنها از ميان برود.

يادگيري سازماني بايبد شامل عناصر زير باشد:
فرآيند يادگيري در تعاريف ذكر دشه همواره يك جزء ساختاري بوده است. آنجائي كهع آگريسي مي گويد «فرايند كشف و تصحيح خطا» و ديكسون «بكارگيري فرآيندهاي يادگيري»
توليد يا كسب دانش. فرآيند يادگيري شامل دريافت دانش از خارج سازمان و يا توليد و خلق دانش سازمان (اغلب سعي و خطا)
افراد در كليه تعاريف شرط لازم يادگيري سازماني هستند
تيم ها يك جزء اضافه براي تعريف كاري است كه در اغلب تعارف ذكر نشده.
دانش سازماني در بيشتر تعاريف گفته شده وجود دارد.
تعريف كاربردي يادگيري سازماني كه در اين متن ارائه مي كنيم توجيه كنيد:
«يادگيري سازماني يك فرآيند كسب يا توليد دانش در يك سازمكان است كه بوسيله ي افراد چيا تيم ها انجام ميشود. آن بر مبناي حافظه سازماني است كه توسعه پيدا كرده و مي تواند فعاليتهاي سازماين را بهبود بخشد»
حال به تفاوت ميان يادگيري درون سازماني و برون سازماني مي پردازيم

۲-۲- ياتدگيري درون سازماني و يادگيري سازماني:
يادگيري سازماني را مي توان بر مبناي منبع و منشاء آن به درون سازماني و برون سازماني تفكيكي كرد. نوناكا (Nonaka) پيشنهاد مي كند كه دانش بايد به دو دسته صريح (explicit)  و ضمني يا تلويحي (tacit) تفكيك شود. با توجه به اين مطلب همانطور كه در شكل ديده مي شود داراي ۴ نوع متفاوت تبديل دانش مي باشيم. كه عبارتند از:
Combination (تركيب) (از دانش صريح به دانش صريح)، internalization (دروني سازي) (از صريح به تلويحي) بروين سازماني Externalization (از تلويحي به صريح)، همگاني سازي Socialization (تلويحي به تلويحي)
]زيرنويس[: به عقيده نوناكا دانش تلويحي مي تواند در فرهنگ سازماني و رويه ها مشاهده شود در حاليكه دانش صريح در شكل مستند است، سيستم هاي فايل سازي و پايگاه داده ها مشخص مي شود.

۲-۲-۱- يادگيري سازماني:
يادگيري برون سازماني بدين معناست كه يك سازمان در يك فرآيند يادگيري سازماني دانش كسب يا توليد كند.
ديكسون سيستمي از روشهاي كسب دانش ارائه مي دهد كه عبارتند از:
وام گيري (از كنفرانسها، مشاورين و مطالب چاپ شده)، جستجو (تحقيق) (بوسيله گزارشهاي اجتماعي، تكنولوژيكي و يا اقتصادي)، پيوند (با اعضاي جدي) يا همكاري (با سرمايه گذاري هاي مشترك و كنسرسيوم ها)
راههاي غيراخلاقي كسب اطلاعات خارجي را نيز مي توان اضافه كرد كه عبارتند از: جاسوسي (بوسيله پرداخت پول به افراد براي دريافت اطلاعات مفيد و يا نفوذ به سايتها)

همكاري در شكل سرمايه گذاري مشترك يا كنسرسيوم ها (Consortiums) اغلب با هدف توليد دانش انجام ميگيرد و نه براي كسب اطلاعات موجود. ديكسون اشتباه ديگري نيز مي كند و مشتريان و تامين كنندگان را بعنوان يك منبع خارجي اطلاعات تلقي مي كند.
هانيس Hines روشهاي بيشتري براي دريافت دانش خارجي براي تامين كنندگان از مشتريان و بالعكس ارائه مي كند كه آنها را به «انتقال عرضي كارمندان» و «توسعه يك بيك» تفكيك مي كند، كه هر دو [cross-transfer of staff] و [one – to – one development] ابزارهايي براي انتقال دانش تلويحي هستند.

انتقال عرضي كاركنان يك تغيير دائمي يا موقتي در كارمندان است، كه در ژاپن معمول مي باشد، كه مي تواند در شكل يكپارچه سازي گروه تجاري (انتقال بلندمدت كارمندان به تامين كننده)
تقويت مديريت (انتقال كوتاه كدت كارمندان مشتري به تامين كننده)، واگذار كردن كاركنان (انتقال ميان مدت كارمندان ارشد مشتري به تامين كننده)، تعليم و تربيت (انتقال كوتاه تا ميان مدت كاركنان تامين كننده با مشتري) مهندسين نماينده (مقيم در شركت طرف دوم) (انتقال ميان مدت مهندسيسن تامين كننده به مشتري براي توسعه) و كمك در برابر كاهش كاركنان (انتقال كوتاه مدت كاركنان از تامين كننده به مشتري به مشتري يا از مشتري به تامين كننده در موارد كاهش نيروي كار)

توسعه ي يك بيك
آموزش در محل (كاركنان تامين كننده در محل مشتري آموزش داده مي شوند)، پيشنهادات افراد (مشتري پيشنهادات خود را پس از ديدار تامين كننده ارائه مي دهند) يا مساعدتهاي مديريتي و يا تكنيمي (مشتريان تامين كننده را زمينه هاي مديريتي تاكتيكي ياري مي دهد).
يادگيري برون سازماني «يادگيري بين سازماني» است كه توجهش را معطوف يادگيري از بيرون ديگر سازمانها مي كند. يادگيري بين سازماني بر يادگيري اشخاص و خصوصاً تتيمهايي با اعضايي از ديگر سازمانها متمركز است.
اين تيمها مي توانند بصورت افقي در عرض دپارتمانهاي كاري با هم تركيب شوند (عرض كاري) بهمچنين بصورت عمودي در سطح سلسله مراتبي (عرض سازماني)، از ۲ يا چند سازمان براي بهبود، توسعه يا اوليد محصول مشترك.
اشكال كمختلفي از يادگيري برون سازماني در واقع وجود دارد. گرچه ساختار روشني از آن در دست نيست بنابراين در اينجا ساختاري جديد از منابع ارائه مي شود:
(۱)    يادگيري بروسن سازماني هم مي تواند شكل (A) يادگيري برون سازماني دانش تلويحي يا
(B) يادگيري برون سازماني دانش صريح، را داشته نباشد.
(A1): يادگيري برون سازماني دانش تلويحي مي تواند براحتي بوسيله مردم انتقال پيدا كند و مي تواند شكل هركدام را داشته باشد.
(a خودي هايي كه خارج مي شوند، مانند كاركناني كه از سمينارها، كنفرانسها، كلوب ها، ديدار از كارخانه ها وقايع اجتماعي يا تيم هاي توسعه مشترك ديگر شركتها، اطلاعات بدست مي آورند.
(در حالت عادي براي يك دوره ي كوتاه تا ميان مدت)
(b خارجي خايي كه خودي مي شوند، مانند اطلاعات بدست آمده  از مشاورين يا مربيان شركتهاي مشاور، آكادميها مشتريان، تامين كنندگان و يا ديگر سازمانها، يا كاركنان جديد بوسيله كرايه، تحصيل، پيوند دهنده يا سرمايه گذار. (براي يك دوره ي ميان مدت تا بلند مدت)
(B1): يادگيري برون سازماني دانش صريح كه مستقل از مردم مي باشد و مي تواند تقسيم شود به:
(a مواد آماده، از ديگر سازمانها نظر اخبار و گزارشهاي تكنيكي، اقتصادي، اجتماعي و ديگر موارد چاپ و ذخيره شده
(b مواد غيرآماده، كه به كارهاي اضافي براي كامكل شدن نياز دارند، مانند جستجو در پايگاه داده يا گرداوري مطالعات خاص.

۲-۲-۲- يادگيري درون سازماني
يادگيري درون سازماني يعني اينكه يك سازمان در درون خود اقدام بخ كسب يا توليد دانش جديد نمايد، (در يك حرفه اي يادگيري سازماني مانند آنچه گفته شد)
ديكسون ليستي از روشهايي كه بوسيله ي آنها اطلاعات دروني (سازمان) مي تواند حاصل شود پيشنهاد كرده است. اين كار مي تواند، موروثي (بوسيلة مؤسسين يا تكنولوژي غالب)، تجربي (با موفقيت و خطا)، آزمودن (بوسيله پروژه هاي R&D (Research & Development يا پروژه هاي آزمايشي (Pilot) فرآيندهاي بهبود مستمر (بوسيله ي تيمهاي فرآيند بهبود سا با واكنش نقادانه (با گفتگو و پرسش).
هاينس (Hines) روشهاي بيشتري براي يادگيري سازماني ذكر مي كند، مانند خبرنامه هاي منظم براي روفرم نگه داشتن كاركنان يا رويدادهاي جمعي كه در آن افراد مي توانند با هم ملاقات كرده و ديدگاههاي خود را مبادله كنند.
گرچه او مي خواست كه اين ليست در شركتهاي تامين كننده مورد استفاده قرار بگيرد (يادگيري برون سازماني) ولي آنها كاربرد داخلي هم مي توانند داشته باشند.

آنچه ديكسون مي گويد داراي تناقضات و اشكالاتي است، بهنوان مثال خطوطي كه او ميان تجربي و آزمايشي و بهبود بهبود مستمر رسم مي كند به اندازه كافي روشن نيست.
از اينرو، ساختار واضح تري بمنظور داشتن يك كاربرد تحليلي كه دركگ اينكه يادگيري درون سازماني چگونه در واقع النجام مي گيرد را ساده تر كند، توسعه داده شده.
يادگيري درون سازماني يك يادگيري داخل سازماني (intra – organizational learning) است كه توجه خاصي به يادگيري در درون سازمان دارد
اين يادگيري سازماني دربين افراد و تيم ها اتفاق مي افتد، ولي در درون خود سازمان.
در اينجا يادگيري تيمي به يادگيري در درون سازمان تمركز مي كند و اين تنها در سطح معيني از سازمان اتفاق نمي افتد ولي در يك مسير عمودي و (يا) يك مسير افقي در ميان دپارتمانها و سطوح مختلف انجام ميگيرد.

(۲) يادگيري درون سازماني هم مي تواند بكشل (A) يادگيري درون سازماني دانش تلويحي و يا (B) يادگيري درون سازماني دانش صريح باشد.
(۲A) يادگيري درون سازماني دانش تلويحي مي تواند بر مبناي موارد زير باشد:
(a كار فردي در يك روش بي ساختارؤ نظير ايده هاي مؤسسين يا ايده هاي خودرو، موفقيت ها يا شكست هاي پروژه هاي كارمندان، R&D فردي بي قاعده. (بي شكل)
(b كار تيمي در يك روش بي ساختار، نظير پرسشها، R&Dهاي تيمي بي قاعده يا پروژه هاي راهنما (Pilot) (پروژه هايي براي آزمودن اينكه برخي چيزها در اندازه ي بزرگتر چگونه كار مي كند)
(۲B) يادگيري درون سازماني دانش صريح، كه مي تواند بطور معمول ساختارمند بوده و تفكيك شده به:
(a كار فردي در يك روش ساختارمند، نظير R&D سيتماتيك  و با قاعده فردي يا سيستم هاي پيشنهاد و كاركنان
(b كار تيمي در يك روش ساختارمند، نظير R&D سيستماتيك و با قاعده تيمي، سيستمهاي بهبود تيمي براي فرآيندها يا گفتگوهاي باقاعده.
در مجموع، مقايسه يادگيري درون و برون سازماني نشان ميدهدت كه اين براي تحليل تمايز شكلهاي مختلف يادگيري سازماني كارآمد است. همچنين اين مقايسه مانند آنچه ديكسون و هانيس مي گويند تنها به كسب دانش توجه ندارد و بلكه خلق و توليد دانش را نيز لحاظ كرده است (مطابق آنچه نوناكا و يا نوناكا و تاكوچي مي گويند). اين همچنين براي تحليل عملي در اين نوشتار نيز بكار خواهد آمد.
در جدول ۱-۲ اين مطلب را مرور مي كنيم.

اين متن يادگيري برون سازماني و درون سازماني را براي منظورهاي متفاوتي مورد بحث قرار مي دهد.
يادگيري ميان سازماني (Inter-organizational Learning) بمنظور كشف اينكه چگونه شاخصهاي يادگيري سازماني حاصل مي شوند و آنها در كجا بوجود مي آيند، بررسي مي شود.

 

                   

نقش معماری سنتی در آداب و رسوم مردمان استان یزد

نقش معماری سنتی در آداب و رسوم مردمان استان یزد

توضیحات:
تحقیق نقش معماری سنتی در آداب و رسوم مردمان استان یزد، در قالب فایل pdf و در حجم 12 صفحه.

بخشی از متن:
از وظایف جهانگردان شناخت زوایائی مختلف جوامع است این هدف در طول تاریخ در جهانگردانی مثل ناصر خسرو قبادیانی و مارکوپلو مشهور است اما امروزه با پیچیده تر شدن جوامع جهانگردی دارای ابعاد دیگری شده است و جهانگرد با تعریف اولیه به عنوان بخشی از مجموعه بزرگتر است. حال این سؤال پیش می آید که آیا یک جهانگرد امروزه می تواند با هدف اولیه و تاریخی این روند اجتماعی ادامه دهد؟ جواب این سؤال می تواند با هدف اولیه و تاریخی این روند اجتماعی ادامه دهد؟ جواب این سؤال می تواند این باشد که آثار باستانی تنها بازمانده تاریخی نیستند بلکه خصوصا در کشورها می تواند مجموعه ای از عقاید افکار و طرز زندگی باشد که امروزه بخش عمده ای از آن از میان نسبت و فرهنگ جامعه ها محو شده است با وجود احساس کمبود در این بخش هویتی جامعه وظیفه یک جهانگرد معلوم می شود و آن این است که یک جهانگرد باید انگیزه تحلیل و بررسی را در سایر علوم انسانی نظیر تاریخ باستان شناسی و… ایجاد کند و این امر مهم ما را مجبور به بررسی گردشگری اجتماعی، سنتی در جوامع محلی به عنوان عضو کوچکی از یک ملّت می کند.

فهرست مطالب:
چکیده
مقدمه
وجه تسمیه
یازی و موسیقی و نمایش های محلی
هنر و معماری سنتی یزد
محلات قدیمی شهر
خانه های قدیمی
مساجد
صنایع دستی
شیرینی های یزد
نتیجه گیری
فهرست منابع

 

پاورپوینت (اسلاید) شهر خلاق

پاورپوینت (اسلاید) شهر خلاق

توضیحات:
پژوهشی در باب شهر خلاق به همراه مرور تجارب در این زمینه ، در قالب فایل   و در حجم 18 اسلاید.


بخشی از متن:

شهر خلاق شهری است که به دلیل اهمیت زیبایی شناختی و توانایی آن برای پرورش قوه ادراک و ارتباطات مورد احترام است، جاییکه تنوع فرهنگی غنیمت شمرده شده و بیان خلاقیت در تمام اشکال آن مورد تشویق قرار می گیرد. مردم می توانند در زندگی روزمره خود از فعالیتهای خلاق لذت ببرند.
هنر به عنوان یکی از ضرورت های آموزشی مطرح است و خلاقیت به عنوان یک مهارت ارزشمند در عصر اطلاعات به رمسیت شناخته می شود و هنر نه تنها به دلیل نقش مهمش در اقتصاد بلکه به دلیل منافع معنوی، فکری و اجتماعی خود با ارزش محسوب می شود (شهابیان و رهگذر به نقل از داکسبری، 1389:76).


فهرست مطالب:
فصل اول: مروری بر شهر خلاق

شهر خلاق
جنبه های خلاقیت
شهر خلاق از منظر محققان داخلی
خاستگاه نظری مناطق خلاق
عناصر كليدى
اركان شهرهاى خلاق
فصل دوم: بررسی تجارب جهانی
عرصه عمومی دانشگاه ییل
عرصه عمومی دانشگاه لیورپول هوپ
شهر ونكوور
بخش پایینی منهتن
شهر آستین مرکز ایالت تگزاس در جنوب ایالات متحده آمریکا

 

پاورپوینت درس هشتم، نهم و دهم کتاب تاریخ معاصر ایران ( رضاخان)

پاورپوینت درس هشتم، نهم و دهم کتاب تاریخ معاصر ایران ( رضاخان)

توضیحات:
پاورپوینت ارائه کلاسی درس هشتم، نهم و دهم
کتاب تاریخ معاصر ایران (پایه سوم دبیرستان)  با موضوع رضاخان، در حجم 32 اسلاید.

این فایل در 32 اسلاید مطابق با سرتیترهای کتاب درسی و محتوی خارج از کتاب تنظیم شده است.

بخشی از متن:

پس از سقوط کابینۀ سیدضیاء، جمعی از اعیان، رجال و نمایندگان مجلس شورای ملّی بیانیۀ مفصلی تحت عنوان «بیان حقیقت» در 31 خرداد 1300 منتشر ساختند و ضمن تمجید از رضاخان، به خرده گیری از اقدامات کابینه پرداختند. فیروز، مدرس، تدیّن و آشتیانی از جمله امضاءکنندگان بیانیه، و خواهان محاکمه و مجازات سیدضیاء و همدستان او بودند. آن‌ها همچنین از رضاخان سلب مسئولیت نموده و تمام گناهان را به دوش سیدضیاء گذارده و از رضاخان بخاطر ساقط کردن «حکومت سیدضیاء خائن و وطن‌فروش» تقدیر بعمل آوردند که نشانۀ نفوذ و شاید ترس ایشان از رضاخان بوده باشد.

 

ترجمه مقاله Electrical demand side contribution to frequency control in power systems: a review on t

ترجمه مقاله Electrical demand side contribution to frequency control in power systems: a review on t

سال انتشار: 2015

ترجمه فارسی عنوان مقاله:

توزیع در بخش تقاضای الکتریکی برای کنترل فرکانس در سیستم های قدرت: مروری بر روی ویژگی های فنی

عنوان انگلیسی مقاله:

Electrical demand side contribution to frequency control in power systems: a review on technical aspects

منبع:

Sciencedirect – Elsevier – Renewable and Sustainable Energy Reviews 41 (2015) 1267–1276

چکیده انگلیسی:

Demand side participation in frequency control in power systems, which leads to reduced reliance on conventional thermal units in procuring essential control functions of future energy networks, has gained increased developments in recent years. In this context, the aim of this paper is to provide a review on various design and control schemes of electrical load contribution to frequency control algorithms; both centralized and decentralized control structures are discussed in details. The problem of synchronization of certain types of electrical loads and different proposed methods of avoiding it are also presented and discussed. Synchronization, which is a consequence of collective controllable demand response to system disturbances, might put the power system in jeopardy and cause its failure; therefore, in order to fully comprehend the causes and effects of this phenomenon, an investigation of this event in a power grid with high level of controllable electrical loads is necessary.
Keywords: Frequency control | Demand response | Centralized and decentralized control | Synchronization

چکیده فارسی:

مشارکت در واحد تقاضا و در کنترل فرکانس در سیستم های قدرت که باعث کاهش نیاز در واحدهای متعارف حرارتی و عملکردهای اساسی کنترل در شبکه های انرژی در آینده می شود، دارای توسعه و پیشرفت های زیادی بوده است. در این ساختار، هدف این مقاله ارائه ی مروری بر روی طرح های مختلف و برنامه های کنترل تأثیرات بارگذاری الکترونیکی در الگوریتم های کنترل فرکانس است که شامل ساختارهای کنترل متمرکز و غیرمتمرکز است و در جزئیات کامل بحث خواهد شد. مشکل موجود در بخش هماهنگ سازی تمامی بارگذاری های الکترونیکی و روش های متفاوت پیشنهاد شده در اینجا ارائه شده و مورد بحث قرار گرفته است. هماهنگ سازی که شامل و در نتیجه ی واکنش قابل کنترل تقاضا است برای سیستم های دارای اختلال ممکن است که سیستم قدرت را در معرض خطر قرار دهد و باعث ایجاد مشکلات شود و بنابراین برای درک کامل علت و دلایل این پدیده، بررسی این موضوع در شبکه ی دقتر و ساختارهای بارگذاری قابل کنترل الکتریکی ضروری است.
لغات کلیدی: کنترل فرکانس | واکنش تقاضا | کنترل متمرکز و غیرمتمرکز | هماهنگ سازی

سطح: متوسط

تعداد صفحات فایل pdf انگلیسی: 10

تعداد صفحات فایل doc فارسی: 30

 

                         

انگلیسی نساجی

 انگلیسی نساجی

توضیحات:
مقاله انگلیسی نساجی با عنوان:

Air Permeability and Costructional Parameters of Woven Fabrics, Fibres & Textiles.

پاورپوینت (اسلاید) مقدمه اي بر مديريت دانش

پاورپوینت (اسلاید) مقدمه اي بر مديريت دانش

توضیحات:
پاورپوینت مقدمه ای بر مدیریت دانش، در حجم 103 اسلاید.

بخشی از متن:
در بازار جهانی امروز، با تشدید رقابت، سرعت تغییرات و کوتاه شدن چرخه عمر محصول، و رشد پیچیدگی روابط با تامین کنندگان، مشتریان، و کارکنان، سازمانها دریافته اند که برای بقا لازم است که روشهای انجام کسب و کار خود را تغییر دهند انسان تاكنون دو دوره اقتصادي را پشت سر گذاشته است. زماني اقتصاد بشري مبتني بر كشاورزي بود .پس از آن با ابزارگرايي و آشنايي با اعجازي كه علوم مكانيك و سپس برق ايجاد نمود، دوره اقتصاد صنعتي پايه گذاري شد. در اين دوره ها زمين و كار به عنوان اصلي ترين عناصر و سرمايه هاي آدمي تلقي مي شدند. توانگر نيز به كسي اطلاق مي گرديد كه بيشترين بهره مندي را از اين دو نوع دارايي داشت. اما عصري كه در آ ن زندگي مي كنيم، بدون ترديد در هيچ كدام از دو عصر كشاورزي و صنعتي نمي گنجد. اگر چه كماكان زمين و كار دو مزيت مناسب در برتري جويي ها محسوب مي شوند، اما در عصر كنوني، كه به عصر “اطلاعات و دانش ” موسوم شده است، مزيت اصلي در “سرمايه دانشي ” نهفته است. هم اكنون بزرگترين شركت هاي دنيا، برتري اصلي خود را نه در دارايي هاي انباشته ناشي از كارخانجات و حتي بازار بزرگ، بلكه در “دانش در جريان فرآيند هاي خود” كسب نموده اند.

برخی از عناوین اسلاید ها:
تاريخچه
مقدمه ای بر مدیریت دانش
مفهوم دانش
اطلاعات
ابزار
چند معيار مهم براي تبديل داده ها به اطلاعات
تبديل اطلاعات به دانش از طيف واژه هاي زير صورت مي پذيرند:
فرآيند فرآوري دانش
دانش در عمل
توجه به واقعيت‌ها
آگاهي به واقعیت ( درك پيچيدگي)
قوانين سرانگشتي، شمّ و شهود
دانش به مثابه دارايي شركت
اقتصاد متغير جهاني
اقتصاد سياسي بازارهاي دانش
اجزاء تشكيل دهنده بازار دانش
قراردادهاي رواني
پيامهاي بازار دانش
ايجاد بازارهاي دانش كارساز
ايجاد اتاق گفتگو ) پاتوق (
و …..

 

پاورپوینت نحوه تشکیل و ثبت شرکتهای تعاونی در ایران

پاورپوینت نحوه تشکیل و ثبت شرکتهای تعاونی در ایران

توضیحات:
پاورپوینت نحوه تشکیل و ثبت شرکتهای تعاونی در ایران
، در حجم 29 اسلاید، با طراحی بسیار زیبا.

این پاورپوینت شامل 29 اسلاید درخصوص نحوه تشکیل و ثبت شرکتهای تعاونی در ایران می باشد.

بخشی از متن:

تعاون، تجلی عینی و عملی آرمان ها و ارزش های جهانی بشر مثل دموکراسی، برابری، اتحاد، عدالت، انصاف،آزادی و در نهایت موفقیت اعضاء در دستیابی به اهداف مشترک است که با استفاده  از روش های نوین کار گروهی، عملی می گردد.
تصمیم به تشکیل تعاونی، به عنوان یکی از راهکارهای مطمئن در فراهم نمودن زمینه ای به منظور ایجاد گروه و تیم هایی که به منظور رفع نیازهای مشترک اعضاء از جمله مباحث اقتصادی، اشتغال، نیازهای فرهنگی و اجتماعی تشکیل می شوند، یک روش و رویکرد پسندیده و ارزشمند است. بهره گیری از توانمندی های فکری و مادی دیگران و ایجاد شرایط لازم درجهت تشریک مساعی، مشارکت در تصمیم گیری ها و بهره مندی ازمنافع مشترک درکار و فکر از جدیدترین شیوه های مناسب مدیریتی و اعتقادات اجتماعی است که با اعتقادات دینی ما نیز عجین و همسان است. با این حال همواره مشکلات عدیده ای پیش روی متقاضیان تشکیل تعاونی وجود داشته است که از جمله آنها عدم دسترسی به اطلاعات لازم، موثر وکاربردی از مراحل مختلف تشکیل تعاونی و نحوه انجام فرآیندآن بوده است،که بر این اساس در این مقاله به روند تشکیل و ثبت یک شرکت تعاونی خواهیم پرداخت.


فهرست کلی مطالب:
کلیات
مراحل تشکیل تعاونیها
نحوه ثبت شرکت تعاونی

 

ویژگی های الگوریتم های کنترل همروندی توزیعی

 ویژگی های الگوریتم های کنترل همروندی توزیعی

توضیحات:
مقاله ویژگی های الگوریتم های کنترل همروندی توزیعی، در قالب فایل word و در حجم 19 صفحه.

بخشی از متن:
در اين مقاله، تعدادي از تكنيكهاي همزمان سازي براي حل هر يك از قسمتهاي مساله بيان شده و سپس اين تكنيكها براي حل كلي مساله با يكديگر تركيب مي‌شوند. در اين گزارش بر روي درستي و ساختار الگوريتمها متمركز خواهيم شد. در اين راستا براي ساختار پايگاه داده توزيعي يك سطحي از انتزاع را در نظر مي‌گيريم تا مساله تا حد ممكن ساده سازي شود.

فهرست مطالب:
چکیده
۱ مقدمه
۲ مدل پردازش تراکنش
۳-تحلیل مساله کنترل همروندی
۴-مکانیزمهای کنترل همروندی بر پایه قفل دو مرحله‌ای
۵-پیاده سازی پایه قفل دو مرحله‌ای
۶-قفل دو مرحله‌ای با نسخه اولیه
۶-قفل دو مرحله‌ای با رای گیری
۷- قفل دو مرحله‌ای متمرکز :
۸-تشخیص و ترمیم بن بست
۴-نتیجه گیری
۵-منابع و مآخذ

بخشی از منابع و مآخذ :
[۱] M. Blakey, “Models a Very Large Distributed Database”, ACM Transactions on Computer Systems, Vol. 10, No. 6. 1992
[2] P. A. Bernstein and N. Goodman, ”Concurrency Control in Distributed Database Systems”, Computing Surveys, Vol. 13, No. 2, June 1981

 

پیش بینی ساختار دوم پروتئین

 پیش بینی ساختار دوم پروتئین